Chapter 5 Polizisten I: Einstieg in die Polizeiarbeit

Das Profil des amerikanischen Polizisten hat sich in den letzten 30 Jahren dramatisch verändert. Der typische Offizier ist heute besser ausgebildet, besser ausgebildet und eher weiblich, afroamerikanisch oder hispanisch als je zuvor. Abbildung 5-1 zeigt die wesentlichen Veränderungen im Profil des amerikanischen Polizisten.

Dieses Kapitel nähert sich der Polizeiarbeit aus arbeitssoziologischer Perspektive. Es untersucht Polizeiarbeit in Bezug auf die Art von Personen, die für die Polizeiarbeit eingestellt werden, wie verschiedene Faktoren diesen Auswahlprozess beeinflussen und was mit Beamten passiert, wenn sie eingestellt werden. Es versucht zu erklären, wie diese verschiedenen Faktoren die Einstellungen und das Verhalten von Polizeibeamten bei der Arbeit beeinflussen.

Der wechselnde amerikanische Polizist
Die Polizeibänder ist ein preisgekrönter Dokumentarfilm über New Yorker Polizisten, die Mitte der 1970er Jahre bei der routinemäßigen Polizeiarbeit beschäftigt sind. Wenn Sie es heute ansehen, können Sie nicht umhin, eine dramatische Veränderung zu bemerken. Die Polizeiarbeit ist die gleiche, aber die Beamten sind sehr unterschiedlich. Es gibt nur einen Offizier, der nicht weiß ist, und es gibt überhaupt keine weiblichen Offiziere.

Die Zusammensetzung der amerikanischen Polizeikräfte hat sich im Laufe der Zeit stark verändert. Vor vierzig Jahren waren Offiziere fast ausschließlich männlich, fast ausschließlich weiß und hatten typischerweise nur einen Highschool-Abschluss. Heute gibt es eine beträchtliche Anzahl weiblicher, afroamerikanischer und hispanischer Offiziere (Abbildung 5-1). In einigen Abteilungen sind afroamerikanische oder hispanische Offiziere in der Minderheit. Die meisten Polizisten haben heute

einige Colleges, viele haben einen Bachelor-Abschluss und viele andere haben einen Master-Abschluss. In einigen Abteilungen gibt es offen schwule oder lesbische Beamte. All diese Veränderungen hatten erhebliche Auswirkungen auf Polizeiorganisationen und insbesondere auf die Polizeisubkultur. In diesem Kapitel wird der Prozess untersucht, durch den Menschen in den Polizeiberuf einsteigen.

Aspekte des Personalprozesses
Eine berufliche Perspektive
Die Arbeit für eine Strafverfolgungsbehörde ist nicht nur ein Job; es ist eine Karriere. Das beginnt mit der Einstellung und geht bis zur Pensionierung. Für viele Offiziere geht es nach der Pensionierung weiter. Viele Beamte im Ruhestand haben eine zweite Laufbahn, in der sie ihre Erfahrungen als Berater oder in der Ausbildung einbringen.

Es ist auch wichtig, eine Karriereperspektive in Bezug auf Strafverfolgungsbehörden einzunehmen. Der Rekrutierungsphase wird viel zu viel Aufmerksamkeit gewidmet – den Anforderungen, dem Testen, wer eingestellt wird und so weiter. Hochwertige Polizeidienste erfordern, dass eine Agentur die besten Beamten anstellt und hält. Dies bedeutet, dass alle Phasen der Offizierslaufbahn genauestens berücksichtigt werden. Viele Abteilungen haben Personalprobleme, weil sie:

• Stelle gute Rekruten ein, aber bilde sie nicht richtig aus.
• Machen Sie einen guten Job bei der Rekrutierung und Ausbildung, aber beaufsichtigen Sie sie nicht angemessen.
• Haben Sie keine guten Personalbewertungssysteme, die gute Leistungen anerkennen.
• Beamte nicht disziplinieren, deren Leistung unprofessionell ist.
• Versäumnis, Karrieremöglichkeiten anzubieten, die dazu beitragen, gute Offiziere zu halten.
• Fördern Sie nicht die besten Offiziere.

Dieses Kapitel befasst sich mit der Berufsperspektive von Polizisten und befasst sich mit allen Faktoren, die die Karriere von Polizisten beeinflussen.

Jenseits von Stereotypen von Polizisten
Wie oft haben Sie gehört, wie jemand eine Aussage gemacht hat wie „Alle Polizisten sind ______“? Wie viele Witze haben Sie über Polizisten gehört, die ihre ganze Zeit in Donut-Läden verbringen? Wie oft haben Sie schon gehört, dass jemand sagt, dass Leute Polizisten werden, weil sie gerne Gewalt anwenden? Aussagen und Witze dieser Art spiegeln negative Stereotypen über Polizisten wider. Wie oft haben Sie schon einmal gehört, dass Polizisten nichts falsch machen oder, was wahrscheinlicher ist, dass sie so gefährliche und stressige Jobs haben, dass wir sie niemals dafür kritisieren sollten, dass sie in manchen Situationen vielleicht ein bisschen zu viel Gewalt anwenden? Diese Sichtweise spiegelt ein positives Stereotyp über Polizisten wider.

Stereotype über Polizisten beeinflussen stark das öffentliche Bild der Polizei darüber, wer sie sind, was sie glauben und wie sie handeln. Diese Stereotypen fallen in zwei Kategorien. Auf der einen Seite sieht ein negatives Stereotyp Offiziere als ungebildet, ungeschult, voreingenommen, brutal und korrupt an. Auf der anderen Seite betrachtet ein positives Stereotyp sie als heldenhafte Heilige, die angesichts der Feindseligkeiten der Öffentlichkeit, der Medien und der Gerichte ihr Leben riskieren. Arthur Niederhoffer charakterisiert den Polizisten als „einen ‚Rorschach‘ in Uniform … Für Menschen in Not ist der Polizist ein Retter“, für andere ist er „ein wilder Menschenfresser“.1

Keines der Stereotypen ist richtig. Wie Bayley und Mendelsohn in ihrer Studie über die Beziehungen zwischen Polizei und Gemeinde in Denver schlussfolgern, ist der durchschnittliche Polizeibeamte eher durchschnittlich.2 Polizeibeamte unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Werte und politischen Überzeugungen nicht wesentlich von der allgemeinen Bevölkerung. Die Besonderheit der Polizeiarbeit fördert jedoch bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen, und unter den Beamten gibt es eine ausgeprägte polizeiliche Subkultur. Die Fragen zu Einstellungen und Verhalten von Polizeibeamten werden in Kapitel 6 ausführlich untersucht.

Ungenaue Stereotype über die Polizeiarbeit wirken sich auf die Rekrutierung neuer Beamter aus. Das National Center on Women and Policing argumentiert, dass Stereotype, die den Einsatz von Gewalt durch Beamte und die Notwendigkeit von Körpergröße und -stärke betonen, Frauen davon abhalten, eine Karriere in der Polizei zu erwägen.3 In Wirklichkeit verläuft die meiste Polizeiarbeit ereignislos und Begegnungen zwischen Polizei und Bürgern erfordern in erster Linie Kommunikationsfähigkeiten ( siehe Kapitel 4).

Der Personalprozess: Eine geteilte Verantwortung
Personalentscheidungen in der Polizei sind eine gemeinsame Verantwortung. Einige der Entscheidungen werden von der Polizei kontrolliert, die anderen von anderen Regierungsbehörden wie dem öffentlichen Dienst oder der städtischen Personalabteilung. Ein Polizeichef zum Beispiel kann die Einstellungsstandards (wie die Mindestausbildungsanforderung) nicht einseitig ändern.

Der Mangel an vollständiger Kontrolle über Personalentscheidungen ist bei Polizeichefs oft ein emotionales Thema. Bei einem Treffen der nationalen Chefs vor einigen Jahren beschrieb ein Polizeichef aus Texas, wie er einen Beamten wegen übermäßiger Gewaltanwendung entlassen hatte, nur um den Beamten im Berufungsverfahren wieder einzusetzen. Der Häuptling erhielt von seinen Mithäuptlingen großen Applaus, als er erklärte, dass dieser besondere Beamte nie in die Strafverfolgung gehörte, aber er konnte nichts dagegen tun.

Typischerweise ist die Behörde für den öffentlichen Dienst verantwortlich für (1) die Entwicklung von Stellenbeschreibungen; (2) Festlegung der für jede Position erforderlichen Mindeststandards; (3) Entwicklung von Tests für jede Position; (4) Bekanntgabe von Stellenangeboten; (5) Durchführung einiger, aber nicht aller Tests; und (6) Beglaubigung einer Liste von Personen, die eingestellt oder befördert werden sollen. Polizeidienststellen im Allgemeinen (1) beraten den öffentlichen Dienst zu Stellenbeschreibungen, Anforderungen und Prüfungen; (2) Durchführung eines Teils der Rekrutierung; und (3) einige der Tests verwalten.4 Beamte Systeme werden in Kapitel 4 ausführlicher erörtert.

Rekrutierung
Wenn eine Polizeibehörde gute Beamte einstellen möchte, ist der erste Schritt, einen Pool guter Bewerber zu gewinnen. Der Rekrutierungsprozess umfasst drei separate Elemente: (1) die Mindestqualifikationen, (2) den Rekrutierungsaufwand und (3) die Entscheidung des Bewerbers, sich auf eine Stelle zu bewerben.

Mindestqualifikationen ALTER
Ist eine Person mit 21 Jahren reif genug, um Polizist zu werden? Verfügt ein 21-Jähriger über ausreichende Berufserfahrung und emotionale Reife, um den Stress und die komplexen Anforderungen der Polizeiarbeit zu bewältigen? Immer mehr Experten sind der Meinung, dass Polizeibehörden das Mindestalter für Rekruten anheben sollten. Die meisten Strafverfolgungsbehörden verlangen, dass alle Antragsteller mindestens 21 Jahre alt sind.

In den vergangenen Jahren hatten die meisten Polizeibehörden Höchstalter für Rekruten festgelegt. In der Regel dürfen Sie nicht älter als 35 Jahre sein, um arbeitsfähig zu sein. Diese Grenze sollte in erster Linie die finanzielle Belastung der Rentensysteme durch Beamte verringern, die nach weniger Dienstjahren in den Ruhestand gehen als jüngere Beamte. Das Bundesgesetz, das Altersdiskriminierung verbietet, hat die meisten Abteilungen jedoch gezwungen, diese Grenzen aufzuheben. 1994 hatten nur 12 Prozent aller großstädtischen Dienststellen eine Höchstaltersgrenze für neue Beamte.5

Größe und Gewicht
Kann man zu klein sein, um Polizist zu sein? Vor dreißig Jahren verlangten fast alle Polizeidienststellen (85 Prozent) von Beamten eine Körpergröße von mindestens 5 Fuß 8 Zoll.6 Diese Anforderung spiegelte das alte Klischee wider, dass Polizeiarbeit häufig körperliche Konfrontationen mit Verdächtigen beinhaltet und dass Beamte in der richtigen Reihenfolge körperlich imposant sein müssen den Respekt der Bürger zu gewinnen. Wie in den Kapiteln 7 und 9 erörtert, beinhaltet die Polizeiarbeit jedoch selten physische Konfrontationen. Die Bürger kommen im Allgemeinen den Aufforderungen der Beamten nach, und Kommunikationsfähigkeit und gutes Urteilsvermögen werden für die Polizeiarbeit als wichtiger angesehen als körperliche Stärke.7

Die alten Anforderungen an die Körpergröße wurden in Gerichtsverfahren in Frage gestellt, in denen argumentiert wurde, dass sie Frauen, hispanische Amerikaner und asiatische Amerikaner diskriminierten. Nur eine Handvoll Großstadtabteilungen hatten 1994 noch Mindestgrößenanforderungen.8 Die Abteilungen verlangen heute, dass das Gewicht proportional zur Körpergröße ist.

Aber wie jeder sieht, sind viele Polizisten übergewichtig. In einigen Fällen sind sie im Verhältnis zu ihrer Körpergröße stark übergewichtig. Warum sind sie immer noch im Einsatz? Wenn Polizeibehörden strenge Gewichtsanforderungen für die Einsteiger haben, warum nicht die gleichen Standards für erfahrene Beamte? Traditionell haben Strafverfolgungsbehörden die Fitnessstandards nicht während der gesamten Karriere von Beamten durchgesetzt. Diese Praxis hat begonnen, sich zu ändern. Die Ohio State Highway Patrol begann 1992 ein Fitnessprogramm mit Strafen für erfahrene Offiziere, die die Standards nicht erfüllten.9

Bildung
Die überwiegende Mehrheit (63 Prozent) der Polizeidienststellen verlangte im Jahr 2000 nur eine Hochschulausbildung oder eine gleichwertige Ausbildung. Nur 4,8 Prozent benötigten einen vierjährigen Hochschulabschluss und insgesamt 37,1 Prozent zumindest einen Hochschulabschluss (doppelt so viel wie 1993).10 Die Mindestanforderungen spiegeln jedoch nicht die tatsächliche Einstellungspraxis wider. Viele Abteilungen stellen sogar Bewerber mit mehr als dem erforderlichen Mindestbildungsniveau ein. Der durchschnittliche Rekrut der San Diego Police Department hatte Ende der 1980er Jahre zwei Jahre College, obwohl es keine formale Hochschulbildungspflicht gab.11 Susan Martin stellte fest, dass sowohl Männer als auch Frauen

Anforderungen an einen Hochschulabschluss
Einige Leute argumentieren, dass alle Polizeibeamten einen Hochschulabschluss haben sollten.14 1967 empfahl die Kriminalkommission des Präsidenten, dass „das ultimative Ziel aller Polizeibehörden sein sollte, dass alle Mitarbeiter mit allgemeinen Durchsetzungsbefugnissen einen Hochschulabschluss haben“. der College-Ausbildungspflicht argumentieren, dass sie wahrscheinlich in dreierlei Hinsicht zu einer verbesserten Polizeiarbeit beitragen wird. Erstens wird die Hochschulbildung die Werte der Studierenden prägen und ihnen die Rolle der Polizei in einer demokratischen Gesellschaft besser bewusst machen. Zweitens wird es die Leistung auf der Straße direkt verbessern, indem es ihnen die Ressourcen gibt, um bessere Urteile zu fällen. Drittens mag die Bildung selbst keine direkte Wirkung haben, aber die Anforderung wird Menschen auswählen, die sich besser von denen unterscheiden, die kein College besuchen.16 Andere weisen darauf hin, dass Polizisten in der Lage sein müssen, mit dem komplexen und sich ständig ändernden Wandel umzugehen Strafprozessrecht und dass die Polizei ihre Anforderungen erhöhen muss, um mit dem steigenden Bildungsniveau der Gesellschaft Schritt zu halten. Zwischen 1960 und 2004 verdoppelte sich der Anteil der Erwachsenen, die die High School abschlossen, von 41 auf 84,2 Prozent, und der Anteil der Hochschulabsolventen, von 7,7 auf 25,2 Prozent -Dateibeauftragte, die sie bitten, Planer und Problemlöser zu sein. Einige Experten argumentieren, dass Offiziere mit Hochschulbildung besser auf diese Aufgaben vorbereitet sind.18

Die Forderung nach einem Hochschulabschluss von allen Bewerbern wird in erster Linie abgelehnt, weil sie den Kreis der Bewerber einschränkt und sich insbesondere auf rassische Minderheiten, die Opfer minderwertiger Schulbildung wurden, unterschiedlich auswirkt. Im Jahr 2004 hatten 26 Prozent aller weißen Amerikaner vier Jahre oder länger das College abgeschlossen, verglichen mit 16 Prozent der Afroamerikaner und 10,3 Prozent der Hispanoamerikaner.19

Es gibt keine schlüssigen Beweise dafür, dass Beamte mit Hochschulabschluss effektiver arbeiten als Beamte ohne Hochschulabschluss.20 1985 bestätigten Bundesgerichte jedoch die Anforderung der Polizei von Dallas, dass die Rekruten mindestens 45 Stunden Arbeitszeit haben

Polizei im Fokus
Macht Bildung einen Unterschied?: Offiziersausbildung und Menschen mit psychischen Störungen
Eine Studie von Polizeibeamten in Cleveland, Ohio, ergab, dass eine höhere Bildung einen Unterschied darin machte, wie sie mit Bürgern mit psychischen Störungen umgingen. In Interviews mit 156 Beamten wurden Daten zu ihrem Bildungsstand, ihren Kenntnissen zu psychischen Symptomen und Verfahren zur zivilrechtlichen Verpflichtung sowie zu ihrem Umgang mit den jüngsten Vorfällen mit psychisch kranken Personen (bis zu zwei Vorfälle) im vergangenen Jahr erhoben. Vorfälle wurden im Allgemeinen durch Überweisung zur psychiatrischen Untersuchung behandelt (61 Prozent; normalerweise durch Einweisung in ein Krankenhaus), informelle Mittel (30 Prozent) und Festnahme (10 Prozent). Beamte mit Universitätsabschluss machten etwas häufiger psychiatrische Überweisungen als Beamte mit Hochschulabschluss oder College. Die Studie basierte eher auf Interviews als auf direkter Beobachtung und traf keine Urteile über die Qualität des Umgangs mit Situationen.

Quelle: Teresa C. LaGrange, „The Role of Police Education in Handling Cases of Mental Disorder“, Criminal Justice Review 28 (Frühjahr 2003): S. 88-112.

College-Ausbildung mit einem Mindestdurchschnitt von C.21 Ein Diskussionspapier des Police Executive Research Forum (PERF) aus dem Jahr 1991 kam zu dem Schluss, dass „es scheint einen angemessenen Pool von sowohl einer Minderheit als auch einer Mehrheit von College-gebildeten Männern und Frauen zu geben, die an einer Beschäftigung bei der Polizei interessiert sind“, um a College-Anforderung.22

Einige Hinweise deuten jedoch darauf hin, dass Beamte mit relativ höherer Bildung eher unzufrieden mit ihrer Arbeit sind als Beamte mit geringerer Bildung, hauptsächlich aufgrund fehlender Belohnungen und Aufstiegschancen. Dantzker stellte bei Offizieren, die nur einen Hochschulabschluss und einen Hochschulabschluss hatten, ein relativ höheres Maß an Stress am Arbeitsplatz fest. Er schlug vor, dass Beamte mit Hochschulabschluss „leichter darüber frustriert werden könnten, wie das Polizeisystem tatsächlich funktioniert und wie ihre Polizeibehörden ihr Wissen und ihre Fähigkeiten nicht akzeptierten und nutzten“.23

Für eine Diskussion des Mangels an sinnvollen Personalstandards in der frühen amerikanischen Polizeigeschichte siehe Kapitel 2, S. 30-31.

Fast drei Viertel (72 Prozent) aller städtischen Polizeidienststellen haben Bildungsprämienprogramme, um ihre Beamten zu ermutigen, sich weiterzubilden.24 Einige Dienststellen bieten auch Beamten mit Hochschulbildung eine Prämienvergütung an. Die Polizei von Tampa (Florida) zahlt zusätzlich 30 US-Dollar pro Monat für Beamte mit einem Abschluss in Wissenschaft und Kunst und 80 US-Dollar pro Monat für diejenigen mit einem Bachelor-Abschluss. Offiziere, die ihre Ausbildung nach ihrer Einstellung fortsetzen, haben auch Anspruch auf eine Studiengebührenerstattung von bis zu 1.000 USD pro Jahr.

Kann man zu schlau sein, um Polizist zu sein? In einem Fall, der zu einer Bundesklage führte und landesweit bekannt wurde, lehnte die Polizei von New London, Connecticut, einen Antragsteller ab, weil seine Punktzahl bei einem Intelligenztest zu hoch war. Er erreichte 33 in einem Test, aber die Abteilung interviewte nur Bewerber, die zwischen 20 und 27 Punkte erzielten, mit der Theorie, dass Leute, die zu hohe Punktzahlen hatten, sich von der Polizeiarbeit langweilen und bald ihren Job kündigen würden. Ein Bundesgericht bestätigte die Praxis des Ministeriums und entschied, dass es eine rationale Grundlage für die Politik hatte und alle Antragsteller gleich behandelte. Das Gericht entschied, dass die Politik der Abteilung legal war, ging jedoch nicht auf die Frage ein, ob die Politik gut war.25

Aufenthaltsvoraussetzungen
Sind Polizisten, die in der Stadt leben, die sie überwachen, bessere Polizisten als Polizisten, die außerhalb der Stadt leben? Sind sie weniger engagiert, den Menschen in der Stadt zu dienen, wenn sie nicht selbst dort wohnen? Die American Civil Liberties Union glaubt, dass dies einen Unterschied macht. In einem Bericht von 1994 wurde festgestellt, dass 83 Prozent aller Polizisten in Los Angeles außerhalb der Stadt Los Angeles lebten. Darin wurde argumentiert, dass Polizisten „ein echter Teil der Gemeinschaft sein müssen, in der sie patrouillieren“ und nicht „eine von außen angeheuerte Kraft“ zu sein scheinen.28

Das Thema Aufenthaltsbestimmungen ist eine große Kontroverse im ganzen Land. Etwa ein Viertel aller städtischen Polizeidienststellen verlangt, dass ihre Beamten innerhalb der Stadt oder des Landkreises wohnen.29 Die Aufenthaltsbestimmungen sollen die Vertrautheit der Beamten mit der Stadt und ihr Engagement für das Wohl der Gemeinschaft erhöhen. Gegner der Wohnsitzerfordernisse argumentieren, dass dies die Freiheit der Beamten verletze, ihren Wohnort zu wählen. Andere argumentieren, dass der Wohnsitz das Verhalten einer Person als Polizeibeamter nicht vorhersagt. In New York City zum Beispiel erhalten Beamte, die außerhalb der Stadt leben, weniger Bürgerbeschwerden als Beamte, die innerhalb der Stadt leben.30 Die Anforderungen an den Wohnsitz führen jedoch möglicherweise nicht zu den erwarteten Verbesserungen der Beziehungen zwischen Polizei und Gemeinde. Eine landesweite Umfrage zur öffentlichen Einstellung zur Polizei ergab, dass Beamte, die innerhalb der Stadt oder des Landkreises leben müssen, entgegen den Erwartungen wahrscheinlich weniger positiv bewertet werden als Beamte, die dies nicht tun.31
Eine zweite und damit verbundene Frage ist, ob Beamte ermutigt werden sollten, in der jeweiligen Nachbarschaft zu leben, in der sie arbeiten. Anwälte der Aufenthaltshilfe

Diskussionsthema: Sollten die Behörden jemanden einstellen, der eine jugendliche Drogenverurteilung hat?
Sollten die Polizeibehörden jemanden einstellen, der eine jugendliche Drogenverurteilung hat? Was ist, wenn es sich um den Besitz einer kleinen Menge Marihuana handelt, wenn die Person 16 Jahre alt war und in den letzten fünf Jahren weder verhaftet noch verurteilt wurde?

Ist diese Person als Polizist akzeptabel? Was wäre, wenn die Festnahme vor zwei Jahren stattfand? Was wäre, wenn die Festnahme wegen Kokainbesitzes im Alter von 16 Jahren erfolgte? Würde es einen Unterschied machen, wenn die Person als Jugendlicher wegen Besitzes mit Verkaufsabsicht verurteilt würde?

Welche Integritätsstandards würden Sie einhalten? Welche Verhaltensweisen sind Sie bereit zu amnestieren? Welche Straftaten? Wie weit in der Vergangenheit?

Was ist, wenn der Antragsteller im Alter von 16 Jahren wegen Trunkenheit am Steuer verurteilt wurde? Wie wäre es mit einer Verurteilung im Alter von 19 Jahren?

Was ist, wenn der Beschwerdeführer im Alter von 16 Jahren über die Verurteilung wegen Trunkenheit am Steuer gelogen hat und die Verurteilung durch die Hintergrunduntersuchung aufgedeckt wurde?

Programme argumentieren, dass Beamte, die dort leben, wo sie arbeiten, sowohl die Probleme der Nachbarschaft besser verstehen als auch ein größeres Engagement empfinden, anderen zu helfen, die dort leben. Das angestrebte Ergebnis wäre eine bessere Polizeiarbeit.
Gegner dieser Idee argumentieren, dass Offiziere schnell „ausbrennen“ würden. Sie glauben, dass alle Mitarbeiter dem Druck und dem Stress des Jobs entkommen und jeden Tag frisch zurückkehren müssen. Das Wohnen in der Nachbarschaft kann auch bedeuten, dass die Bewohner den Beamten auch außerhalb des Dienstes anrufen können, um Hilfe bei ihren Problemen zu erhalten. Das Ergebnis könnte sein, dass ein Beamter nie wirklich Zeit haben würde, den Job zu verlassen. Ein weiteres Problem ist, was sollte der Offizier tun, wenn sich die Gelegenheit für eine gute Versetzung oder Beförderung ergibt? Sollte der Offizier eine gute Karrierechance verpassen, nur um in der Nachbarschaft zu arbeiten?

Rekrutierungsaufwand
Größe und Qualität des Bewerberpools hängen zum Teil vom Rekrutierungsaufwand einer Abteilung ab. Eine aktive Anstrengung wird zu einem größeren Bewerberpool führen, von denen wahrscheinlich mehr hochqualifiziert sind. Wenn eine Abteilung die Vertretung von Hochschulabsolventen, Afroamerikanern, Hispanoamerikanern oder weiblichen Beamten erhöhen möchte, muss sie die Rekrutierungsbemühungen auf diese Gruppen richten. Um beispielsweise mehr hispanische Bewerber zu rekrutieren, muss es sich mit hispanischen Community-Gruppen treffen.

Historisch gesehen rekrutierten Polizeidienststellen nicht aktiv. Personen mit politischen oder familiären Bindungen zur Polizei waren im Vorteil, da sie am ehesten von Einstellungsmöglichkeiten erfuhren. Offene Rekrutierungsbemühungen, einschließlich öffentlicher Ausschreibungen, sind heute gesetzlich vorgeschrieben. Die US-Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung empfiehlt Arbeitgebern, sich an „Medien, Agenturen, Organisationen, Schulen, Hochschulen, Gemeindegruppen und andere zu wenden, die besondere Kontakte zu Frauen und Minderheitengruppen haben“. , Auswahl und Ausbildungsstandards ergaben, dass 90 Prozent aller Abteilungen eine spezielle Einstellung hatten

Anwendung des SARA-Modells auf die Rekrutierung
(Zum SARA-Modell siehe Kapitel 10, S. 337-340)
Scan
Umfrage zur aktuellen Demografie der Offiziere
Analyse
Bewerten Sie den aktuellen Bedarf
Identifizieren Sie die Unterauslastung von Minderheiten oder Frauen
Antwort
Erstellen Sie ein Rekrutierungsteam
Entwickeln Sie einen Einstellungsplan
Identifizieren Sie mögliche Hindernisse für eine effektive Rekrutierung (z. B. unangemessene Anforderungen oder ungültige Tests)
Identifizieren Sie potenzielle Quellen für wünschenswerte Rekruten
Recruiter ausbilden
Erstellen Sie Recruiting-Poster, Broschüren und anderes Material
Treffen Sie sich mit Gemeindeleitern und Gruppen
Besuchen Sie Jobmessen, kirchliche Veranstaltungen, Hochschulen und Universitäten und andere potenzielle Stellen für Anwerbungen
Bewertung
Beurteilen Sie die Wirksamkeit der Rekrutierungsstrategie

Minderheitenstrategie, etwas mehr als die Hälfte (52,5 Prozent) hatte eine spezielle Strategie zur Anwerbung von Frauen, 37,3 Prozent suchten aktiv Veteranen und Hochschulabsolventen, während 20 Prozent ein spezielles Programm zur Anwerbung von Personen mit Polizeierfahrung hatten.33

Die Wahl der Strafverfolgung als Beruf
Motivationen der Bewerber
Warum wollen Menschen Polizist werden? Es gibt viele Stereotypen im Zusammenhang mit der Frage, warum Menschen die Strafverfolgung als Beruf wählen. Manche Leute meinen, dass viele Bewerber aus Gründen motiviert sind, die sie für die Polizeiarbeit ungeeignet machen: zum Beispiel der Wunsch, Gewalt anzuwenden.

Diese Stereotypen wurden jedoch durch die Forschung nicht bestätigt. Umfragen unter Rekruten und neuen Polizeibeamten zeigen übereinstimmend, dass sie sich aus zwei Hauptgründen für die Polizei als Beruf entscheiden: die Art der Polizeiarbeit und die materiellen Vorteile des Jobs.

Eine Umfrage unter männlichen und weiblichen Beamten in zwei Polizeidienststellen des Mittleren Westens ergab, dass sie die fünf wichtigsten Gründe für die Berufswahl der Polizei in der folgenden Rangfolge auflisteten: (1) „Menschen helfen“, (2) „Arbeitsplatzsicherheit“ (3 ) „Kriminalität bekämpfen“, (4) „Aufregung des Jobs“ und (5) „Prestige des Jobs“. Es gab keine signifikanten Unterschiede zwischen den männlichen und weiblichen Offizieren. Interessanterweise rangierten die Frauen an dritter Stelle, während die Männer sie an vierter Stelle rangierten.34 Entgegen den negativen Stereotypen über die Polizei scheinen Rekruten relativ idealistisch zu sein, vielleicht sogar etwas mehr als der Durchschnitt.

Bezeichnenderweise rangierten sowohl männliche als auch weibliche Beamte „Autorität/Macht“ an neunter Stelle von insgesamt 11 Punkten. Entgegen dem negativen Stereotyp über die Polizei sind Beamte nicht primär von dem Wunsch motiviert, das Gesetz durchzusetzen oder Gewalt gegen andere Menschen anzuwenden.35

Für viele Bewerber bietet eine Karriere als Strafverfolgungsbehörden eine bessere Bezahlung, höhere Leistungen und eine größere Arbeitsplatzsicherheit als die Berufe ihrer Eltern. Traditionell waren die meisten Beamten weiße Männer mit einem Hintergrund von Arbeitern (70 Prozent von denen in Westleys Studie über Gary, Indiana und 69,7 Prozent in McNamaras Studie über New Yorker Polizisten).36 Bayley und Mendelsohn fanden heraus, dass viele Polizisten in Denver waren „aufwärtsmobil“; Die Polizeiarbeit stellte einen Fortschritt gegenüber dem beruflichen Status ihrer Eltern dar, und die meisten hatten andere Jobs ausprobiert, bevor sie sich bei der Polizei niederließen.37

Die Attraktivität von Stellen bei einer Polizeidienststelle hängt oft von der Wirtschaftslage ab und davon, wie die Bezahlung und die Leistungen einer Polizeistelle im Vergleich zu anderen Stellen, die dem Bewerber zur Verfügung stehen, abschneiden. In den Jahren 1999 und 2000 hatten die Polizeibehörden in New York City, Los Angeles und vielen anderen Städten aufgrund der starken Wirtschaft und der Verfügbarkeit anderer guter Arbeitsplätze Schwierigkeiten, Rekruten anzuziehen.

Polizisten genießen ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit aufgrund der Vorschriften für den öffentlichen Dienst und der Vertragsbestimmungen der Polizeigewerkschaft, die es sehr schwierig machen, Beamte zu entlassen.38 Nach der Probezeit können Beamte nur aus bestimmten Gründen entlassen werden, und jeder Beamte, der gekündigt wird, hat das Widerspruchsrecht. Die Arbeitsplatzsicherheit ist ein besonders attraktiver Faktor für Personen, deren Familienerfahrungen zeitweise Arbeitslosigkeit beinhalten.
Untersuchungen haben immer wieder ergeben, dass Bewerber aus einer ethnischen Minderheit durch dieselben Faktoren motiviert werden wie weiße Rekruten: die Art der Arbeit und der materielle Nutzen der Stelle. In einer Studie über afroamerikanische Polizisten in New York City kommt Nicholas Alex zu dem Schluss, dass „die Motive des weißen Polizisten, sich für eine Polizeiarbeit zu entscheiden, sich kaum von denen des schwarzen Polizisten unterscheiden.“39 Einige Studien haben jedoch ergeben, dass wirtschaftliche Faktoren factors für Afroamerikaner etwas wichtiger als für Weiße.40

Die familiäre Bindung ist ein weiterer Faktor, der sich auf die Berufswahl der Strafverfolgungsbehörden auswirkt. Einige Antragsteller werden dadurch motiviert, dass sie einen Elternteil, einen Bruder oder eine Schwester oder einen anderen Verwandten haben, der Polizeibeamter ist. In den 1960er Jahren hatten mehr als die Hälfte aller Sergeants der Chicagoer Polizei einen Verwandten bei der Polizei.41 Aufgrund der Diskriminierung in der Vergangenheit haben Afroamerikaner, Hispanoamerikaner und Frauen seltener ein Familienmitglied, das ein Vorbild oder eine Ermutigung für die Wahl war Strafverfolgung als Beruf.

Nicht alle Polizeirekruten haben klar definierte Ziele, wenn sie sich als Polizeibeamter bewerben. Einige Beamte „driften“ in die Polizeiarbeit ab, oft nachdem sie mehrere andere Jobs ausprobiert haben.42 Bei denen mit klaren Zielen werden Karriereerwartungen jedoch oft nicht erfüllt. Wer einen spannenden Job erwartet, stellt fest, dass Streifendienst oft sehr langweilig ist. Auch andere, die gute Aufstiegschancen erwarten, werden von den begrenzten Möglichkeiten in Polizeiorganisationen enttäuscht.

Hürden bei der Rekrutierung
Ein wichtiger Aspekt des Rekrutierungsprozesses betrifft diejenigen Personen, die potenziell in Frage kommen, sich aber nicht für eine Stelle bewerben. Einige potenzielle afroamerikanische Rekruten können sich aufgrund des negativen Images der Polizei in ihrer Gemeinde möglicherweise nicht bewerben. In einer Umfrage unter High-School-Absolventen stellte Kaminski fest, dass Afroamerikaner deutlich seltener einen Job bei der Polizei von Albany annehmen würden, wenn ihnen dieser angeboten würde.43 Junge afroamerikanische Männer äußern durchweg negativere Einstellungen gegenüber der Polizei als alle anderen Gruppe.44 Nicholas Alex fand heraus, dass afroamerikanische Polizisten Konflikte zwischen ihrer Identifikation mit ihrer Gemeinschaft einerseits und der Polizei andererseits erleben.45

Susan Martin hat ihr Buch Breaking and Entering aus dem Jahr 1980 nicht ohne Grund betitelt. Martins Buch, die erste gründliche Studie über Frauen als Streifenpolizisten, weist darauf hin, dass die Polizeiarbeit traditionell eine Männerbeschäftigung war, mit Frauen, die nicht dem Streifendienst zugeteilt wurden und auf wenige Sonderaufgaben beschränkt waren (insbesondere Jugendabteilungen). Die Polizeikultur hatte einen schweren männlichen Ton, der Aggressivität, psychische Härte und körperliche Stärke betonte. Zweifellos bewerben sich viele Frauen nicht um Stellen als Polizistinnen, weil sie diese Kultur wahrnehmen und nicht „einbrechen“ wollen, um sich anzupassen. In einer zweiten Studie von 1986 stellte Martin fest, dass Widerstandsmuster gegen Frauen fortbestehen. Obwohl Frauen zu dieser Zeit über 40 Prozent der erwachsenen Arbeitskräfte ausmachten, stellten sie in den 319 von ihr befragten Abteilungen nur 20 Prozent aller Bewerber bei der Polizei.46

Auswahl
Auswahltests
Nachdem ein Bewerberpool rekrutiert wurde, wird anhand verschiedener Tests eine Gruppe neuer Beamter aus diesem ausgewählt. Praktisch alle Polizeidienststellen der Großstädte führen eine Hintergrundüberprüfung durch, führen schriftliche und medizinische Prüfungen durch und interviewen Finalisten. Ungefähr 21 Prozent verwenden einen Lügendetektor oder Lügendetektor (siehe Abbildung 5-2).47

Das Einstellungs- und Auswahlverfahren dauert oft viele Monate und wird durch verschiedene administrative oder wirtschaftliche Faktoren verzögert. 1994 betrug die durchschnittliche Dauer des Einstellungs- und Auswahlverfahrens in den Abteilungen der Großstädte 8,1 Monate.48 Lange Verzögerungen führen zu einem Abbruch vieler Bewerber; sie finden entweder andere Jobs oder verlieren das Interesse. Cohen stellte fest, dass die Verzögerung bei den Bewerbern aus Minderheiten in New York City zu einem erheblichen Grad an Abwanderung führte. Fast 60 Prozent der schwarzen Bewerber, die die ersten schriftlichen und körperlichen Prüfungen bestanden haben, brachen vor der Hintergrunduntersuchungsphase ab. Dies im Vergleich zu einer Gesamtabbrecherquote von 18 Prozent.49

Drogentests
Neunzig Prozent aller größten Polizeibehörden (Bevölkerung 100.000 oder mehr) testen Stellenbewerber auf Drogenkonsum. Viele Abteilungen (61 Prozent aller Abteilungen und über 80 Prozent der größten) verlangen auch Drogentests von allen Beamten. Einige führen obligatorische Drogentests sowohl bei vereidigten als auch bei zivilen Mitarbeitern durch, einige verwenden stichprobenartige Tests und andere testen Mitarbeiter bei Verdacht auf Drogenkonsum.50

Mündliche Interviews von Bewerber-Finalisten werden von fast allen Polizeidienststellen der Großstädte genutzt. Interviews dauern in der Regel etwa 45 Minuten und umfassen zwei oder drei Interviewer. Interviews sind eine gute Gelegenheit, Einstellungen aufzudecken, die mit guter Polizeiarbeit nicht vereinbar sind (z. B. Arroganz, Unfähigkeit zuzuhören, extreme Passivität, rassistische Voreingenommenheit). Die ACJS-Umfrage ergab, dass Interviews Bereiche wie gesunden Menschenverstand, verbale Kommunikationsfähigkeiten, Motivation, Aussehen, schnelles Denken, Rassismus, Mitgefühl, Sexismus und Geduld untersuchen. Interviews sind jedoch zeitaufwändig und teuer und öffnen die Tür zu einer möglichen Voreingenommenheit der Interviewer. Es wurden mehrere Strategien entwickelt, um Konsistenz zu gewährleisten und potenzielle Verzerrungen zu beseitigen. Die ACJS-Umfrage ergab, dass fast alle Abteilungen ein identisches Interviewformat verwenden, etwa drei Viertel über einen strukturierten Bewertungsbogen verfügen und ein ähnlicher Prozentsatz ihre Interviewer schult.51

Kann ein 45-minütiges Interview wirklich bestimmen, wer ein guter Polizist wird? Kann ein Bewerber erfolgreich Einstellungen verbergen, von denen er glaubt, dass sie den Interviewern nicht gefallen? Und kann ein Interview bestimmen, wie sich eine Person in einer realen Situation verhält? William G. Doerner versuchte, diese Fragen zu beantworten, indem er die Ergebnisse der mündlichen Interviews in der Ausbildungsakademie für Strafverfolgungsbehörden in Florida mit nachfolgenden Leistungsaufzeichnungen korrelierte. Er fand eine „andauernde Unfähigkeit dieser Auswahltechnik, geeignete Kandidaten für die Strafverfolgung zu isolieren“.52

Hintergrunduntersuchungen
Die Hintergrunduntersuchung der Bewerber ist vielleicht der wichtigste Teil des Auswahlverfahrens. Eine gründliche Untersuchung kann Faktoren wie eine gute Arbeitsleistung in früheren Jobs, die Fähigkeit, mit Menschen auszukommen, und das Fehlen von disziplinarischen Problemen identifizieren, die auf einen möglichen Erfolg im Job hinweisen. Es kann auch ein Vorstrafenregister, einen früheren Drogenkonsum oder Verhaltensprobleme in der Schule oder am Arbeitsplatz identifizieren.

Polizei im Fokus
Welche Eigenschaften machen einen guten Polizisten aus?
Welche Eigenschaften machen einen guten Polizisten aus?
Die Standards and Training (POST) Commission des Staates Kalifornien führt ein psychologisches Screening durch, das 11 Dimensionen der Einstellungen der Antragsteller untersucht. Zu diesen Abmessungen gehören:

1. Sozialkompetenz: Die Fähigkeit, Menschen zu „lesen“ und sich der Auswirkungen ihrer eigenen Worte und ihres Verhaltens auf andere bewusst zu sein.
   2. Anpassungsfähigkeit/Flexibilität: Die Fähigkeit, die Gänge zu wechseln und sich leicht an plötzliche Änderungen der Anforderungen anzupassen.
   3. Impulskontrolle/Sicherheitsaufmerksamkeit: Die Fähigkeit zu denken, bevor man handelt.
   4. Integrität/Ethik: Hohe Standards des persönlichen Verhaltens.
   5. Emotionale Regulation und Stresstoleranz: Die Fähigkeit, Gelassenheit zu bewahren und die Kontrolle zu behalten.
   6. Entscheidungsfindung und Urteilsvermögen: Gesunder Menschenverstand, „Street Smarts“ und die Fähigkeit, Situationen schnell einzuschätzen.

Quelle: Ellen Scrivner, Innovations in Police Recruitment ond Hiring: Hiring in the Spirit of Service (Washington, DC: Department of Justice, 2005).

die auf mögliche Probleme als Polizist hinweisen. Die ACJS-Umfrage ergab, dass praktisch alle Abteilungen der Großstädte Hintergrunduntersuchungen durchführen. Diese Ermittlungen umfassen Vorbeschäftigungen, mögliche Vorstrafen, Gespräche mit Ermittlungsnachbarn, eine Überprüfung des Bildungsstandes, eine Überprüfung der finanziellen Situation des Antragstellers und einen Hausbesuch.53

Unsachgemäß durchgeführte Hintergrunduntersuchungen öffnen jedoch die Tür zu subjektiven Urteilen und Diskriminierungen. 1972 argumentierte Anthony Bouza, stellvertretender Chefinspektor der New Yorker Polizei, dass Charakterermittlungen traditionell die „Voreingenommenheit des ermittelnden Sergeants“ widerspiegeln. Das Problem war am größten in Bezug auf afroamerikanische und hispanische Bewerber, deren Charakterhintergrund von weißen Sergeants beurteilt wurde, die mit der Kultur und dem Lebensstil von rassischen Minderheitengemeinschaften nicht vertraut waren. In den frühen 1970er Jahren führte die NYPD standardisierte Verfahren ein, um Voreingenommenheit zu beseitigen.54

Die Polizei von Washington D.C. bewies Anfang der 1990er Jahre, welche Katastrophe entstehen kann, wenn keine guten Hintergrundermittlungen durchgeführt werden. Der Kongress hatte die Abteilung angewiesen, schnell weitere 2.000 Beamte einzustellen. In der Eile, dieser Anweisung nachzukommen, gab die Abteilung ihre üblichen Hintergrunduntersuchungen auf. Eine große Zahl von Bewerbern legte falsche Zeugnisse und Arbeitsverläufe vor, die nie überprüft wurden. Einige dieser Offiziere hatten sogar eine schwere Vorstrafe. Als Folge dieses Versagens wurden viele der in dieser Kohorte eingestellten Beamten korrupt und in Drogenaktivitäten verwickelt, nachdem sie Polizisten wurden. Die Abteilung zahlte einen schrecklichen Preis in Form von negativer Öffentlichkeitsarbeit, Verlust des öffentlichen Ansehens, ernsthaften Schäden an der Moral und den ethischen Standards der Abteilung und enormen Kosten in Bezug auf den Aufwand, der erforderlich ist, um die korrupten Beamten zu entlassen.55

Vorhersage der Leistung von Polizeibeamten
Wer wird ein guter Polizist? Gibt es spezifische Faktoren, die dazu beitragen, vorherzusagen, welche Bewerber wahrscheinlich die bestmöglichen Beamten sind und welche überhaupt nicht eingestellt werden sollten? Es wurden erhebliche Anstrengungen unternommen, um diese Fragen zu beantworten.

Einige Studien haben versucht, Hintergrundmerkmale mit späteren Leistungsaufzeichnungen zu korrelieren. Cohen und Chaiken untersuchten 1.608 New Yorker Polizeibeamte, die 1957 eingestellt wurden. Dreiunddreißig Hintergrundmerkmale wurden untersucht, darunter Rasse, Alter, IQ, Beruf des Vaters, berufliche Vorgeschichte (letzter Job, Anzahl der Jobs usw.), Militärgeschichte , Familienstand, Bildung und Vorstrafen. Der einzige Faktor, der mit einer guten Leistung am Arbeitsplatz korrelierte (wie in ihren offiziellen Aufzeichnungen angegeben), war jedoch der Ausbildungsstand der Rekruten.56 Die Studie kam zu dem Schluss, dass es nicht möglich ist, auf der Grundlage von vorherzusagen, welche Personen gute Offiziere werden von Hintergrundmerkmalen.

In einem Überblick über die Auswahlverfahren, die üblicherweise von Polizeibehörden verwendet werden, kommen J. Douglas und Joan Grant zu dem Schluss, dass „Bemühungen, die Qualität der Leistung von Polizeibeamten zu verbessern, indem diejenigen Rekruten ausgesondert werden, die keine guten Polizisten abgeben, im Allgemeinen erfolglos waren“. Sie argumentieren, dass bestehende psychologische Tests vor der Einstellung, wie der weit verbreitete MMPI, das zukünftige Verhalten als Polizeibeamter nicht erfolgreich vorhersagen können. Standardpsychologische Tests können nur Bewerber mit sehr schwerwiegenden psychischen Problemen aussortieren. Ein großer Fehler bei der Verwendung psychologischer Tests zur Verhaltensvorhersage ist „die Annahme, dass eine gute Polizeileistung allein durch bereits vorhandene Persönlichkeitsmerkmale erklärt werden kann.“57

Ähnliche Probleme betreffen weit verbreitete Auswahlkriterien. Viele Bewerber haben beispielsweise eine zweijährige Hochschulausbildung vorzuweisen. Einige von ihnen sind wahrscheinlich ausgezeichnete Polizisten, andere jedoch nicht. Analphabeten und sehr schlecht Gebildete werden durch schriftliche Tests bestenfalls ausgesondert. Der Bewerber, der über hervorragende akademische Fähigkeiten verfügt und beispielsweise ein ausgezeichneter Forscher sein könnte, ist möglicherweise nicht in der Lage, mit Menschen unter Stress zu arbeiten. Psychologische Tests identifizieren nicht unbedingt Menschen mit gutem Urteilsvermögen. Eine Studie von Polizeirekruten in Tallahassee, Florida, ergab, dass weder die psychologischen Testergebnisse vor der Einstellung (die MMPI- und CPI-Tests wurden verwendet) noch eine klinische Bewertung durch einen Psychologen mit den Leistungsbewertungen der Rekruten während des Feldtrainings korrelierten.58

Die Christopher-Kommission, die die psychologischen Bewertungen von LAPD-Bewerbern überprüfte, kam zu dem Schluss, dass „diese anfängliche Untersuchung offensichtliche soziale Außenseiter im gröbsten Sinne identifizieren kann, aber nicht auf subtilere Anomalien testen kann, die eine Person als Polizeibeamter ungeeignet machen könnten, wie z als schlechte Impulskontrolle und die Neigung zur Gewalt.“59

Das Problem der Messung der Offiziersleistung
Wer sind die guten Polizisten? Wie können wir sie identifizieren? Sollen wir die Zahl der Festnahmen verwenden? Zeigt das Fehlen von Bürgerbeschwerden einen guten Beamten an? Deutet eine große Zahl von Gewaltanwendungsberichten auf einen schlechten Offizier hin?

Die Messung der Leistung von Polizeibeamten ist ein sehr wichtiges, aber auch sehr schwieriges Thema. Jedes Unternehmen sollte in der Lage sein, seine besten Mitarbeiter zu identifizieren und zu belohnen und Maßnahmen zu ergreifen, um die Leistung von Mitarbeitern mit Problemen zu korrigieren. Leider weisen die verfügbaren offiziellen Daten nicht unbedingt auf die Leistungsqualität hin. Nehmen Sie den Fall des Beamten mit einer großen Zahl von Festnahmen. Viele dieser Festnahmen könnten wegen geringfügiger Vergehen erfolgen. Oder sie könnten auf schwachen Beweisen beruhen und werden wahrscheinlich von der Staatsanwaltschaft verworfen. Solche Festnahmen sind Zeitverschwendung eines Beamten. Außerdem ist eine Festnahme nicht immer die beste Reaktion auf eine Situation. In vielen Fällen ist die einfache informelle Streitbeilegung die beste Lösung für alle Beteiligten.

Auch als Leistungsmaßstab sind Bürgerbeschwerden problematisch (siehe Kapitel 14). Die Tatsache, dass ein Beamter keine Beschwerden erhalten hat, kann einfach bedeuten, dass er oder sie nicht viel unternommen hat. Beamte, die viele polizeiliche Aktivitäten einleiten und viele Festnahmen vornehmen, werden zwangsläufig häufiger Gewalt anwenden als Beamte, die nicht viel unternehmen. Sie sind nicht unbedingt schlechte Offiziere.

Traditionelle Leistungsbewertungen durch Vorgesetzte sind im Allgemeinen sehr subjektiv (z. B. „funktioniert gut mit Menschen“) und können die Werte und/oder Vorurteile der Vorgesetzten widerspiegeln. Vorgesetzte, die beispielsweise aggressive Polizeiarbeit und häufigen Einsatz von Gewalt schätzen, werden Beamten, die auf diese Weise vorgehen, hohe Bewertungen geben. Leistungsstandards spiegeln in der Regel „die internen Standards der Polizeidienststellen wider und nicht die Anforderungen der Gemeinschaft, die bedient wird“.60

Einige Experten glauben, dass die tatsächliche Leistung am Arbeitsplatz der beste Prädiktor für die Leistung von Offizieren ist. Es gibt zwei Möglichkeiten, die Leistung zu bewerten. Erstens kann die Leistung neuer Rekruten während der Probezeit sorgfältig bewertet werden, und Rekruten, die in irgendeiner Weise mangelhaft erscheinen, können entlassen werden. Auf die Probezeit wird weiter unten näher eingegangen. Ein zweiter leistungsbasierter Ansatz umfasst Frühinterventionssysteme (El) (siehe Kapitel 14). El-Systeme versuchen nicht, Verhalten vorherzusagen, sondern überprüfen nur die tatsächliche Leistung am Arbeitsplatz.

Gleiche Einstellungsmöglichkeit
Das Gesetz der Chancengleichheit am Arbeitsplatz
Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Geschlecht ist in den Vereinigten Staaten illegal. Die Unterbeschäftigung von Minderheiten und Frauen in der Polizei ist nach wie vor eine große Kontroverse. Titel VII des Civil Rights Act von 1964 sieht vor, dass es für einen Arbeitgeber ungesetzlich ist, „eine Person nicht einzustellen oder zu entlassen oder eine Person anderweitig in Bezug auf ihre Vergütung, Bedingungen, Arbeitsbedingungen oder Arbeitsprivilegien zu diskriminieren“. , wegen der Rasse, Hautfarbe, Religion, des Geschlechts oder der nationalen Herkunft einer solchen Person.“ Der Equal Employment Opportunity Act von 1972 weitete den Geltungsbereich des Gesetzes von 1964 auf staatliche und lokale Regierungen aus, zu denen die meisten Polizei- und Sheriff-Abteilungen gehören, und stärkte die Durchsetzungsbefugnisse der Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).6′

Staatliche und lokale Bürgerrechtsgesetze verbieten auch die Diskriminierung am Arbeitsplatz. Praktisch alle umfassen Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Alter und nationaler Herkunft. Einige Landesgesetze decken andere Kategorien ab, die nicht durch Bundesgesetze abgedeckt sind. Mehrere Bundesstaaten und über sechzig Städte verbieten beispielsweise die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, was bedeutet, dass Arbeitgeber Homosexuelle nicht diskriminieren dürfen.

Titel VII, Bürgerrechtsgesetz von 1964
SEK. 703. (a) Es ist eine rechtswidrige Beschäftigungspraxis für einen Arbeitgeber –
1. die Einstellung oder Entlassung einer Person zu unterlassen oder zu verweigern oder eine Person auf andere Weise in Bezug auf ihre Vergütung, Bedingungen, Bedingungen oder Arbeitsprivilegien aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft zu diskriminieren; oder
2. seine Mitarbeiter in einer Weise einzuschränken, zu segregieren oder zu klassifizieren, die einer Person Beschäftigungsmöglichkeiten vorenthält oder dazu neigt, oder ihren Status als Arbeitnehmer auf andere Weise aufgrund der Rasse, Hautfarbe, Religion, des Geschlechts oder der nationalen Herkunft dieser Person beeinträchtigt.
3. Es stellt eine rechtswidrige Beschäftigungspraxis für eine Arbeitsvermittlungsagentur dar, eine Person aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft nicht zu vermitteln oder zu verweigern oder auf andere Weise zu diskriminieren oder eine Beschäftigung einzustufen oder zu vermitteln jede Person aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft national.

Berufsbezogene Qualifikationen
Ist ein behinderter Mensch für eine Tätigkeit als Polizist geeignet? Es ist leicht, diese Frage über eine querschnittsgelähmte Person zu beantworten, die nicht einen Patrouillenschlag gehen, einen Verdächtigen jagen oder eine Person, die sich körperlich widersetzt, nicht bezwingen kann. Aber was ist mit einer Person, die nur unter eingeschränktem Gebrauch einer Hand leidet? Was ist mit der Person mit einer mäßigen Sprachbehinderung?

Gesetze zur Chancengleichheit und Affirmative Action Programme garantieren nicht jeder Person in einer geschützten Klasse einen Arbeitsplatz. Arbeitgeber können bona-fide-berufliche Qualifikationen (BFOQ) festlegen und die Einstellung von Personen ablehnen, die diese Qualifikationen nicht besitzen. Ein BFOQ ist jede Anforderung, die „für den normalen Betrieb dieses bestimmten Unternehmens vernünftigerweise erforderlich ist“.62

Einige Beispiele veranschaulichen, wie das Konzept des BFOQ auf die Polizeiarbeit angewendet wird. Da das Fahren eines Streifenwagens zu den Grundaufgaben eines Polizeibeamten gehört, kann eine Dienststelle berechtigterweise ablehnen, jemanden einzustellen, der aufgrund einer bestimmten Behinderung kein Auto fahren kann. Andererseits sind die alten Anforderungen an die Körpergröße nicht berufsbezogen, da nicht nachgewiesen wurde, dass Personen mit einer Körpergröße von weniger als 5 Fuß 8 Zoll die Polizeiarbeit nicht effektiv ausführen können. In der Rechtssache Davis gegen City of Dallas entschied das Berufungsgericht des fünften Bezirks, dass eine Anforderung von 45 Stunden College-Credits vernünftigerweise mit der Arbeit eines Polizeibeamten zusammenhängt, mit der Begründung, dass von den Beamten erwartet wird, in komplexen und schwierigen Situationen Urteile zu fällen .63

Der Americans with Disabilities Act (ADA) von 1990 hat den Beschäftigungspraktiken der Polizei ein neues Element hinzugefügt. Es gibt eine Reihe von Fragen, die von den Gerichten nicht gelöst wurden, welche Bedingungen eine Behinderung darstellen und welche Behinderungen eine Person berechtigterweise von der Beschäftigung als Polizeibeamter ausschließen.64

Beschäftigung rassischer und ethnischer Minderheiten
Die Beschäftigung von Polizeibeamten aus ethnischen und ethnischen Minderheiten hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Mitte der 1960er Jahre waren nur Afroamerikaner vertreten 3.6 Prozent aller vereidigten Polizisten. 1973 stieg die Zahl auf 6 Prozent. 7,6 Prozent im Jahr 1982 und 11,7 Prozent im Jahr 2000. Hispanics machten im Jahr 2000 8,3 Prozent aller Offiziere aus (gegenüber 6,2 Prozent im Jahr 1993 und 4,8 Prozent im Jahr 1988).65 Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Trenddaten nicht streng vergleichbar, weil nationale Erhebungen im Laufe der Jahre unterschiedliche Stichproben verwendet haben: Einige nutzten alle Polizeidienststellen, andere nur große Dienststellen. Es ist schwierig, wenn nicht unmöglich, langfristige Daten über die Beschäftigung hispanischer Angestellter zu erhalten, da in frühen Erhebungen keine Daten über hispanische Beamte erhoben wurden.

Die aggregierten Daten zur Beschäftigung durch rassische und ethnische Minderheiten sind jedoch etwas irreführend. Rassische und ethnische Minderheiten sind in den Vereinigten Staaten nicht gleichmäßig verteilt. Afroamerikaner konzentrieren sich auf den Süden und die großen Städte im ganzen Land. Hispanoamerikaner sind in bestimmten Städten im Südwesten, Osten und Süden konzentriert.

Das nützlichste Maß für Beschäftigungspraktiken ist das Ausmaß, in dem eine Polizeidienststelle die Zusammensetzung der Gemeinschaft widerspiegelt, der sie dient. Bundesgerichte haben den Prozentsatz von Minderheiten in der lokalen erwachsenen Belegschaft als Standard bei der Beilegung von Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz verwendet. Die CALEA-Standards für Strafverfolgungsbehörden empfehlen, dass die Zusammensetzung der Polizeidienststellen die Zusammensetzung der Gemeinschaft widerspiegelt (Anlage 5-3).

Lewis und Walker haben jeweils unabhängig voneinander einen Index für Chancengleichheit (EEO) entwickelt, um zu messen, inwieweit eine Polizeibehörde die Gemeinschaft widerspiegelt, der sie dient. Der EEO-Index wird berechnet, indem der Prozentsatz einer bestimmten Minderheitengruppe in der Polizei durch den Prozentsatz der Bevölkerung der örtlichen Gemeinde geteilt wird. Wenn also eine Gemeinde zu 30 Prozent hispanisch ist und die Polizei zu 15 Prozent hispanisch ist, beträgt der EEO-Index 0,50.

Der EEO-Index ist nützlich, um die Beschäftigungsleistung einzelner Städte zu messen, Veränderungen im Zeitverlauf zu messen und die sich ändernde rassische und ethnische Zusammensetzung von Städten zu berücksichtigen. Eine Polizeibehörde könnte beispielsweise mehr hispanische Beamte einstellen, aber wenn die hispanische Bevölkerung der Stadt ebenfalls zunimmt, kann sie immer noch nicht repräsentativ für die Gemeinde sein. Mitte der 1960er Jahre waren Afroamerikaner in Städten mit großen Minderheiten deutlich unterrepräsentiert. 1966 stellten sie 23 Prozent der Bevölkerung von Oakland, Kalifornien, aber nur 2,3 Prozent der Polizeibeamten (was einen Index von 0,10 ergibt). Afroamerikaner machten 1966 30 Prozent der Bevölkerung von Detroit aus, aber nur 3,9 Prozent der Polizisten (bei einem Index von 0,13). Ähnliche Unterschiede wurden in Chicago, Cleveland und anderen Städten festgestellt.66

Akkreditierungsstandards zu Vielfalt
Standard 31.5.1. „Die Agentur hat einen Anteil der Mitarbeiter von Minderheitengruppen, der ungefähr proportional zur Zusammensetzung der Strafverfolgungsbehörden der Agentur ist. . .“

Die Beschäftigung von ethnischen Minderheiten und ethnischen Minderheiten hat in den letzten Jahren in vielen Abteilungen deutlich zugenommen, einige hinken jedoch noch hinterher. Und in einigen Abteilungen stellen People of Color mittlerweile die Mehrheit aller vereidigten Offiziere. Die Daten der Law Enforcement Management and Administrative Statistics (LEMAS) zeigen, dass die Polizei von Miami, Florida, 1997 zu 53 Prozent Hispanoamerikaner, 26 Prozent Afroamerikaner und 20 Prozent Weiße war. Die Polizei von Atlanta, Georgia, bestand zu 58 Prozent aus Afroamerikanern, zu 40 Prozent aus Weißen und zu 1 Prozent aus Hispanics. Die Polizei von San Antonio, Texas, besteht heute zu 46 Prozent aus Hispanics, zu 48 Prozent aus Weißen und zu 6 Prozent aus Afroamerikanern.67

Hispano- und Latino-Offiziere
Besondere Erwägungen beziehen sich auf die Beschäftigung hispanischer und lateinamerikanischer Offiziere. Die Volkszählung von 2000 ergab, dass sich die amerikanische Bevölkerung schnell verändert und die hispanische Bevölkerung noch schneller wächst, als die meisten Experten erwartet hatten. Infolgedessen bedienen Polizeidienststellen zunehmend Gemeinden, in denen viele Menschen Spanisch sprechen. Da die Fähigkeit, mit Menschen zu kommunizieren, der wichtigste Aspekt der Polizeiarbeit ist, ist es wichtig, dass Polizeidienststellen aktive Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass sie mit spanischsprachigen Personen kommunizieren können.68 Die Fähigkeit, eine zweite Sprache zu sprechen, kann berücksichtigt werden ein legitimes BFOQ. Einige Abteilungen abonnieren Übersetzungsdienste, die es ihnen ermöglichen, Notrufe in anderen Sprachen als Englisch zu bearbeiten. Es ist auch äußerst wichtig, eine ausreichende Anzahl spanischsprachiger Offiziere in der Truppe zu haben.

Die Polizeibehörden können mehrere Schritte unternehmen, um die Zahl der hispanischen Beamten zu erhöhen. Nehmen Sie zuerst Kontakt mit Community-Gruppen und Führungskräften in der hispanischen Gemeinschaft auf und vereinbaren Sie persönliche Treffen mit potenziellen Bewerbern. Ein zweiter Ansatz könnte darin bestehen, zweisprachigen Beamten eine Anreizvergütung anzubieten. Ein höheres Gehalt für zweisprachige Beamte ist damit gerechtfertigt, dass Beamte eine zusätzliche Vergütung erhalten sollten, wenn sie über besondere Fähigkeiten verfügen, die der Abteilung bei der Erfüllung ihres Auftrags helfen. Die National Latino Peace Officers Association (LPOA) half in den 1970er Jahren mit der California Highway Patrol ein zweisprachiges Lohnprogramm zu initiieren.69

Ein weiteres Hindernis für die Anstellung von Hispanics in der Polizei war die alte Mindestgröße. 1976 sagte die LPOA zusammen mit einer Gruppe japanischer Amerikaner vor dem California State Personnel Board aus und schaffte es, die Höhenanforderung für die California Highway Patrol zu beenden. Seitdem sind die Anforderungen an die Mindesthöhe im ganzen Land abgeschafft worden.

Frauen in der Polizei
Lucy Duvall, eine der ersten weiblichen Offiziere in Cleveland, Ohio, hatte als Anfängerin eine schwierige und oft demütigende Erfahrung. Auf den Revierstationen der Abteilung gab es keine separaten Umkleidekabinen oder Toiletten für Frauen. Einige der männlichen Beamten, die sich über ihre Anwesenheit bei der Truppe ärgerten, zogen sich absichtlich vor ihnen um, als eine Form subtiler Belästigung.70

Da immer mehr Frauen in die Polizeiarbeit eintraten, mussten andere Abteilungsrichtlinien geändert werden.71 Alte Regeln für Haarausfall unter dem Kragen entsprachen nicht den üblichen Frauenfrisuren. Polizeibehörden mussten Richtlinien für schwangere Beamte entwickeln. Das

Polizei im Fokus
Frau in der Polizei von Charlotte-Mecklenburg (North Carolina)
Die Rekrutierungsabteilung des Polizeipräsidiums Charlotte-Mecklenburg (North Carolina) führte eine Umfrage unter allen weiblichen Beamten der Abteilung durch. Sie fragten sie: „Welche Themen bezüglich einer Karriere in der Strafverfolgung beschäftigten Sie am meisten, als Sie darüber nachdachten, Polizist zu werden?“
Die fünf häufigsten Antworten waren:

1. Körperlichen Anforderungen
   2. Männerdominierte Kultur
   3. Akzeptiert werden
   4. Schusswaffentraining
   5. Passende Berufswahl [also für mich]
   Die Abteilung fragte sie dann: „Wie konnten Sie die Probleme überwinden, die Sie beunruhigten, Polizist zu werden?“
   Die häufigsten Antworten waren:
   1. Risikobereitschaft
   2. Ermutigung von der Familie
   3. Fahrt mit Offizier
   4. Zusätzliche Informationen zu diesem Thema gesucht
   5. Unterstützt von einer Beamtin
   

Quelle: Polizeidirektion Charlotte-Mecklenburg, unter www.charmeck.org.

Das Bundesgesetz über Schwangerschaftsdiskriminierung verbietet die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder anderen schwangerschaftsbedingten Erkrankungen.

Vor den späten 1960er Jahren stellten Polizeibehörden Frauen nicht gleichberechtigt wie Männer ein. Nur wenige wurden eingestellt; und sie waren auf eine separate Berufskategorie „Polizistin“ beschränkt, von vielen Aufgaben, einschließlich Patrouille, ausgeschlossen und in einigen Abteilungen nicht für eine Beförderung über einen bestimmten Rang berechtigt. Die große Veränderung erfolgte in den späten 1960er Jahren mit der gleichberechtigten Zuweisung von Frauen zum Streifendienst wie Männern. Offene Diskriminierung von Frauen wurde durch den Civil Rights Act von 1964 verboten. Dennoch gibt es nach wie vor viele Formen der verdeckten Diskriminierung. Infolgedessen sind Frauen in Polizeidienststellen noch stärker unterrepräsentiert als rassische und ethnische Minderheiten. Der Anteil aller vereidigten Beamten, die Frauen sind, stieg von 2 Prozent im Jahr 1972 auf 4,2 Prozent im Jahr 1978 und 10,6 Prozent im Jahr 2000. Das National Center for Women in Policing stellte fest, dass Frauen 1998 in großen Abteilungen 13,8 Prozent aller vereidigten Beamten ausmachten von 10,6 Prozent im Jahr 1990. Der Anteil weiblicher Beamter ist in großen Polizeidienststellen im Allgemeinen höher, erreicht aber nur in wenigen Dienststellen 20 Prozent. 1993 machten Frauen jedoch über 40 Prozent der erwachsenen Erwerbsbevölkerung aus.72

Weibliche Offiziere sind in den unteren Rängen konzentriert. Sie repräsentieren nur 7,5 Prozent der obersten Führungspositionen und 9,6 Prozent der Aufsichtspositionen. Von den zehn städtischen Dienststellen mit dem höchsten Anteil weiblicher Beamter waren acht oder waren irgendwann unter Zustimmungserlass, mehr Frauen einzustellen. Unter den Polizeidienststellen der Großstädte hatte Pittsburgh mit 24,8 Prozent den höchsten Anteil an weiblichen Beamten. Washington, D.C., lag mit 24,6 Prozent knapp an zweiter Stelle.73

Hindernisse für Frauen in der Polizeiarbeit
Der Bericht des Nationalen Zentrums für Frauen in der Polizei von 1998 stellte eine Reihe von Hindernissen für die Beschäftigung von Frauen fest. Aufnahmeprüfungen, die die körperliche Stärke des Oberkörpers betonen, begünstigen Männer. Es gibt jedoch keine Beweise dafür, dass große körperliche Stärke (im Gegensatz zu guter Gesundheit) die Leistungsfähigkeit eines Offiziers beeinflusst. Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere sexuelle Belästigung und diskriminierende Einsätze, schreckt Frauen entweder von einer Bewerbung ab oder ermutigt sie, ihre Stelle aufzugeben. Viele Polizeidienststellen rekrutieren inzwischen massiv aus dem Militär, einem von Männern dominierten Beruf. Schließlich übernehmen einige Polizeibehörden ein altmodisches Modell der Polizeiarbeit, das Aggressivität und Autoritarismus betont, das für viele potenzielle weibliche Bewerberinnen unattraktiv ist.74

Schwule und lesbische Offiziere
Sergeant Charles Cochrane Jr. von der New Yorker Polizei unternahm 1982 einen mutigen Schritt und gab bekannt, dass er schwul sei und plante, eine Organisation schwuler Beamter im NYPD zu gründen. Wie ein angestellter Psychologe des NYPD später erklärte, passten die Worte Homosexuell und Polizei „in der amerikanischen Gesellschaft [damals] nicht gut zusammen, geschweige denn in der NYPD“. Vier Jahre zuvor hatte der Bürgermeister von New York City die Diskriminierung von Homosexuellen am Arbeitsplatz in allen städtischen Behörden verboten. Der Chef der Polizeigewerkschaft verurteilte die Politik wütend und argumentierte, dass sie „mehr schaden als nützen“ würde. Seiner Ansicht nach pflegen Polizisten sehr enge Arbeitsbeziehungen zu ihren Kollegen und der Einsatz homosexueller Beamter würde den Zusammenhalt in der Basis untergraben.75

In den letzten 20 Jahren haben sich Schwule und Lesben zunehmend als berufstätige Polizisten geöffnet. Einige Abteilungen rekrutieren aktiv schwule und lesbische Beamte. In einigen Gerichtsbarkeiten verbieten staatliche und lokale Gesetze die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung. Und in Jurisdiktionen mit einer großen schwulen und lesbischen Bevölkerung erfordert der Dienst an der Gemeinschaft, diesem Teil der Bevölkerung zu dienen. Schwule und lesbische Beamte zu haben, die als Verbindungspersonen dienen können, hilft, die Mission einer Polizeibehörde voranzutreiben.

Wie gut passen lesbische und schwule Beamte in eine Polizeidienststelle? Eine Studie der Polizei von San Diego ergab keinen größeren Konflikt. Interviews mit Beamten ergaben, dass lesbische und schwule Beamte einige subtile Formen der Diskriminierung erfahren haben und sich von anderen Beamten nicht immer respektiert fühlen, aber im Allgemeinen gab es keine ernsthaften Probleme.76

Vielfalt in der Polizeibeschäftigung
Fast alle Polizeiexperten argumentieren, dass Polizeibehörden eine vielfältige Belegschaft unterhalten sollten, die die Gemeinschaften widerspiegelt, denen sie dienen. Der Oberste Gerichtshof der USA hat festgestellt, dass Vielfalt ein „zwingendes Staatsinteresse“ ist. Vielfalt in der Beschäftigung hat drei grundlegende Ziele:

• Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht diskriminiert und die Gesetze zur Chancengleichheit einhält;
• Verbesserung des Polizeidienstes, da einige Experten glauben, dass Beamte aus ethnischen und ethnischen Minderheiten besser in der Lage sein werden, Minderheitengemeinschaften zu dienen;
• Das Image einer Polizeidienststelle zu verbessern und zu besseren Beziehungen zwischen der Polizei und der Gemeinschaft mit einer Belegschaft zu führen, die die Gemeinschaft widerspiegelt.

Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 waren ein wichtiger Faktor für die Zunahme der Zahl von Minderheiten und Frauen in der Polizei. Erfolgreiche Anzüge führen zu verschiedenen Ergebnissen. Erstens können sie den Klägern unmittelbare Vorteile bringen, einschließlich finanzieller Schäden. Zweitens führen sie oft zu einer gerichtlichen Anordnung, die diskriminierende Tests oder Verfahren abschafft (z. B. Größenanforderungen, die Frauen und Hispanics diskriminieren). Drittens kann es einen gerichtlich angeordneten positiven Aktionsplan mit spezifischen Zielen und Zeitplänen für die zukünftige Einstellung geben.

1980 unterzeichnete die Polizei von Los Angeles ein Zustimmungsdekret mit dem US-Justizministerium, das 2 Millionen Dollar Nachzahlung gewährte und zustimmte, dass 45 Prozent aller neuen Rekruten Afroamerikaner oder Hispanoamerikaner und 20 Prozent aller neuen Rekruten Frauen sein würden. Bis 1990 hatte die Abteilung ihr Ziel erreicht, 10,9 Prozent afroamerikanische Offiziere zu haben, verfehlte jedoch ihr Ziel bei hispanischen Offizieren (20 gegenüber 24,6 Prozent Ziel) und Frauen (12 gegenüber 20 Prozent Ziel).77

Die Affirmative Action Kontroverse
Das umstrittenste Thema bei der Polizeibeschäftigung sind positive Maßnahmen. Das Konzept der Affirmative Action bedeutet, dass ein Arbeitgeber positive Schritte (daher „affirmative action“) unternehmen muss, um vergangene Diskriminierungen zu beseitigen. Affirmative Action begann 1965 mit der Präsidialverordnung 11246, die alle Vertragspartner des Bundes verpflichtete, schriftliche Affirmative Action-Programme zu entwickeln. Heutzutage müssen alle privaten Arbeitgeber und Regierungsbehörden, die Bundesmittel erhalten, positive Aktionspläne haben. Die grundlegende Prämisse von affirmativen Maßnahmen ist, dass die einfache Beendigung der Diskriminierung (wie im Civil Rights Act von 1964 gefordert) nicht automatisch das Erbe vergangener Diskriminierung korrigiert.

Ein Affirmative Action Plan besteht aus mehreren Elementen. Der Arbeitgeber muss (1) eine Erhebung der derzeitigen Arbeitnehmer durchführen, (2) eine Unterauslastung oder Konzentration von Minderheiten und Frauen feststellen und (3) einen Einstellungsplan entwickeln, um eine Unterauslastung zu korrigieren. Die US Equal Employment Opportunity Commission definiert Unterauslastung als „weniger Minderheiten oder Frauen in einer bestimmten Berufskategorie zu haben, als aufgrund ihrer Präsenz auf dem relevanten Arbeitsmarkt vernünftigerweise zu erwarten wäre.“78 Der EEO-Index (siehe S. 137) ist ein nützliches Instrument für Unterauslastung erkennen. Konzentration ist definiert als die Überrepräsentation von Minderheiten oder Frauen in den untersten Berufsgruppen.

Ein Bericht der International City Management Association (ICMA) aus dem Jahr 1991 ergab, dass 67 Prozent aller Städte und 70 Prozent aller Landkreise eine Politik der Affirmative Action hatten. Nur etwa ein Viertel nutzte jedoch numerische Ziele als Teil ihrer Politik.79

Das Thema Quoten
Affirmative Aktionspläne enthalten im Allgemeinen Ziele und Zeitpläne für die Korrektur der Unterauslastung. Ein Arbeitgeber setzt sich zum Ziel, bis zu einem bestimmten Datum einen bestimmten Anteil an weiblichen Beschäftigten zu haben. Ziele und Zeitpläne beinhalten jedoch nicht unbedingt starre Einstellungsquoten.

Gegner von Affirmative Actions und Quoten argumentieren, dass sie eine umgekehrte Diskriminierung von Weißen und/oder Männern beinhalten, was eine Verletzung der Bürgerrechte von 1964 darstellt

Einstellungsquoten: Fair oder unfair?
Viele Polizeibehörden wurden wegen angeblicher Diskriminierung von Frauen, Afroamerikanern oder Latinos wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verklagt. Eine Reihe dieser Klagen wurde durch Zustimmungsdekrete beigelegt, die Einstellungspläne für positive Maßnahmen mit bestimmten Quoten beinhalten. Wir sollten uns daran erinnern, dass ein Zustimmungsdekret ein gerichtlich durchsetzbarer Vergleich ist, dem beide Seiten gehorchen müssen.

Ein typisches Beispiel für ein Quotensystem mit Zustimmungserlass wäre die Anforderung, dass 40 Prozent aller von einer Polizeidienststelle neu eingestellten Rekruten Frauen sein müssen, bis ein festgelegtes Ziel erreicht ist.

Sind Quoten gerecht? Betrachten Sie das folgende Beispiel.
Angenommen, eine Abteilung arbeitet mit einer Frauenquote von 40 Prozent. Es ist geplant, fünfzig neue Offiziere einzustellen, und daher müssen zwanzig Frauen und dreißig Männer sein. Wenn alle Testergebnisse zusammengestellt sind, hat die zwanzigste Bewerberin mit der höchsten Punktzahl eine Gesamtpunktzahl von 82 von 100. Sie wird eingestellt. Ein männlicher Bewerber mit einer Gesamtpunktzahl von 83 rangiert auf Platz einunddreißig auf der Männerliste. Er ist nicht angestellt.

Ist dieses System gerecht? Betrachten Sie die folgenden Fragen. Ist es fair gegenüber dem männlichen Bewerber, der eine höhere Punktzahl hatte, aber nicht eingestellt wurde? Ist es fair gegenüber Frauen als Gruppe, denen in der Vergangenheit eine Anstellung bei der Polizei verweigert wurde?

Wie groß ist der Unterschied zwischen einer Punktzahl von 83 und einer Punktzahl von 82? Sagen diese Zahlen wirklich voraus, wer der bessere Polizist sein wird? Wie zuverlässig sind die Tests, die in diese zusammengesetzte Punktzahl eingeflossen sind? Wenn sie einen allgemeinen Intelligenztest verwendet haben, wird dann wirklich festgestellt, wer ein effektiver Polizeibeamter sein wird? Zeigt ein Unterschied von wenigen Punkten bei einem psychologischen Standardtest an, dass die Person mit der etwas höheren Punktzahl der bessere Polizist sein wird? (Tatsache: Die Abteilung hat eine Gesamtpunktzahl von 70 als Mindestpunktzahl für die Einstellung festgelegt. Personen mit einer Punktzahl von 69 oder weniger konnten nicht eingestellt werden.)

Die Gerichte haben Quotensysteme als Heilmittel gegen frühere Diskriminierung bestätigt. Wenn Sie der Meinung sind, dass dieses System unfair ist, welche Strategie würden Sie empfehlen, um die Diskriminierung in der Vergangenheit zu beseitigen?

Act und die Gleichschutzklausel des vierzehnten Zusatzartikels zur US-Verfassung. Weiße Offiziere zum Beispiel stellten den Eins-zu-eins-Beförderungsplan von Detroit in Frage. 1996 genehmigten die kalifornischen Wähler die Proposition 209, die positive Maßnahmen in staatlichen Behörden verbot.

Gegner von Affirmative Action argumentieren auch, dass dadurch die Personalstandards gesenkt werden, indem der Arbeitgeber gezwungen wird, Personen mit geringeren Qualifikationen einzustellen. Aber eine PERF-Studie fand einen stetigen Anstieg des Bildungsniveaus unter Polizeibeamten von den 1960er bis Ende der 1980er Jahre, einer Zeit, die Affirmative Action Programme beinhaltete. Das Bildungsniveau weißer, afroamerikanischer und hispanischer Offiziere war 1988 zudem nahezu vergleichbar. Es stellte sich heraus, dass 62,2 Prozent der Weißen einige College-Credits hatten, verglichen mit 67,5 Prozent der Hispanics und 63,2 Prozent der Afroamerikaner.80

Die Frage, ob Affirmative Action zu niedrigeren Personalstandards führt, hängt davon ab, wie eine Polizeidienststelle ihren Affirmative Action Plan umsetzt. Stellt eine Agentur beispielsweise Leute ein, die nicht den üblichen Mindeststandards entsprechen, dann senkt sie ihre Standards. Die Absicht der positiven Maßnahmen besteht darin, Arbeitgeber dazu zu bringen, aggressiver zu rekrutieren, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Wenn eine Agentur eine Quote nicht einhalten kann, besteht die richtige Vorgehensweise darin, den Einstellungsprozess auszusetzen und verstärkte Rekrutierungsbemühungen durchzuführen, um den Bewerberpool zu vergrößern.
Einige Kritiker der Affirmative Action führen das Beispiel der Polizei von Washington D.C. an, die Anfang der 1990er Jahre eine große Einstellungskampagne durchführte und dabei die üblichen Hintergrunduntersuchungen von Bewerbern unterließ. Infolgedessen wurden viele unqualifizierte Beamte eingestellt, von denen einige vorbestraft waren und schließlich korrupte Beamte wurden.81 Zwei Kommentare zu den Erfahrungen in Washington, D.C. sind jedoch relevant. Erstens wurde die beschleunigte Einstellung vom Kongress nicht als Beschäftigungsbemühungen für Minderheiten, sondern als Programm „hart gegen Kriminalität“ angeordnet. Zweitens war die Abteilung unabhängig von den Zielen einer beschleunigten Einstellung unverantwortlich, wenn sie es versäumte, standardmäßige Hintergrundüberprüfungen durchzuführen.82

Erreichen Affirmative Action Programme ihre Ziele? Zu dieser Frage gibt es widersprüchliche Beweise. Susan Martins Forschung zu Frauen in der Polizei ergab, dass Abteilungen mit positiven Aktionsplänen tatsächlich einen höheren Prozentsatz von Frauen in ihren Bewerberpools haben. Und zum Teil als Folge davon stellten sie mehr Frauen als Polizeirekruten ein.83 In Bezug auf die Beschäftigung afroamerikanischer Beamter ergab eine landesweite Umfrage unter 281 Polizeidienststellen jedoch, dass das Vorhandensein eines positiven Aktionsplans nur bescheidene Auswirkungen hatte. Die wichtigste Erklärung für die Beschäftigung afroamerikanischer Offiziere war die Größe der afroamerikanischen Bevölkerung in der örtlichen Gemeinde.84

Vielfalt als „zwingendes Staatsinteresse“
Im Jahr 2003 hat der Oberste Gerichtshof der USA in zwei Entscheidungen, an denen die University of Michigan beteiligt war, die zulässige Verwendung der Rasse endgültig geklärt. Es erklärte das Zulassungsprogramm für Bachelor-Studiengänge, das automatisch zusätzliche Punkte an Bewerber aus Minderheiten vergab, für verfassungswidrig. Der Gerichtshof stellte fest, dass dieser Ansatz nicht „eng zugeschnitten“ war, um das Ziel der Rassenvielfalt zu erreichen. Aber es bestätigte die Verwendung der Rasse im Zulassungsprogramm der juristischen Fakultät. Die Rasse ist nur einer von vielen Faktoren, die berücksichtigt werden, darunter Noten, die Qualität des Bachelor-Colleges eines Bewerbers, ein persönliches Statement, Empfehlungsschreiben und so weiter. Darüber hinaus hatte die juristische Fakultät keine feste Quote, sondern suchte eine „kritische Masse“ von Minderheitenstudenten. Der Gerichtshof kam zu dem Schluss, dass „die Vielfalt der Studierendenschaft ein zwingendes staatliches Interesse ist, das die Verwendung der Rasse bei der Zulassung zu Universitäten rechtfertigen kann.“85

Die beiden Entscheidungen von Michigan gelten für die Zulassung zum College. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass die zugrunde liegenden Prinzipien auch auf die Beschäftigungspraktiken der Polizei angewendet werden. Diese Prinzipien sind: (1) dass Vielfalt ein zwingendes staatliches Interesse ist, (2) dass Rasse als einer von vielen Faktoren verwendet werden kann, (3) dass jedoch starre Quoten nicht zulässig sind. Angesichts der Rolle der Polizei im Dienste einer rassisch und ethnisch vielfältigen Gemeinschaft kann auch das Argument eines „zwingenden staatlichen Interesses“ an Vielfalt angeführt werden.

Training
In den letzten 30 Jahren hat sich die Vorbereitung auf den Dienst von Polizeibeamten erheblich verändert. Die typische Ausbildungszeit ist viel länger als zuvor, umfasst mehr Fächer und ist gesetzlich vorgeschrieben.

Ausbildung an der Polizeiakademie
Etwa drei Viertel aller Polizeidienststellen in Großstädten betreiben eine eigene Polizeiakademie (in kleineren Städten eher staatliche Akademien).86 Der Stellenwert der Polizeiakademien ist im Laufe der Jahre gestiegen. In den 1950er Jahren nahm die Ausbildung „eine untergeordnete Position innerhalb der [Polizei-]Organisation“ ein. In den 1980er Jahren wurden die meisten Akademien in Großstädten zu einer Abteilung innerhalb der Organisation erhoben. Die Mitarbeiter der Akademie sind in der Regel viel größer und haben Zugang zu einem größeren Klassen- und Turnsaal.87

Die durchschnittliche Dauer der Vorbereitungskurse hat sich zwischen den 1950er und 2000er Jahren verdreifacht und stieg von etwa 300 auf über 1.400 Stunden, einschließlich Präsenz- und Feldtraining. Im Jahr 2000 boten die Abteilungen in Städten mit mehr als 100.000 Einwohnern durchschnittlich etwa 1.400 Schulungsstunden an, die sich auf etwa 800 Stunden Präsenzschulung und 600 Stunden Feldschulung verteilten. Abteilungen in sehr kleinen Städten (Einwohnerzahl von 10.000 oder weniger) erforderten dagegen im Durchschnitt nur etwa 600 Stunden Schulung.88 (Siehe Abbildung 5-4.)

Die Polizeiakademie-Erfahrung dient mehreren Funktionen. Erstens bietet es eine formale Ausbildung. Zweitens ist es ein Verfahren zum Aussortieren von Rekruten, die sich als unqualifiziert erweisen. Laut der ACJS-Umfrage fallen durchschnittlich etwa 10 Prozent aller Rekruten durch das Ausbildungsprogramm der Polizeiakademie.89 Drittens ist es ein Übergangsritus, der Rekruten in die Subkultur der Polizei sozialisiert. Diese Subkultur beinhaltet ein starkes Ethos der Identifikation mit dem Beruf, der Abteilung und den Kollegen.90

Der Inhalt der Curricula der Polizeiakademie hat sich stark verändert, wobei weniger auf die rein technischen Aspekte der Polizeiarbeit (z. Eine Umfrage ergab, dass in den 1950er Jahren 93 Prozent der gesamten Ausbildungszeit im Zusammenhang mit Schusswaffen die Entwicklung der Fähigkeiten beim Schießen beinhaltete; Den rechtlichen Aspekten, wann ein Offizier eine Waffe abfeuern darf, und der allgemeinen Frage der Diskretion beim Schießen wurde kaum Zeit genommen.91 In den letzten Jahren wurden neue Themen in die Lehrpläne aufgenommen, darunter menschliche Beziehungen, häusliche Gewalt und Ethik.

Die Ausbilder der Polizeiakademie variieren je nach Hintergrund, Fachwissen und Bildungsorientierung. In einer Beobachtungsstudie an drei Polizeiakademien entwickelte Berg eine Typologie von fünf verschiedenen Kategorien von Ausbildern. „Polizei-Akademiker“ waren vereidigte Polizisten, die College-Zeugnisse erworben hatten und Lehrmethoden im College-Stil verwendeten. „Polizeikarrieristen“ waren vereidigte Offiziere

Polizei im Fokus
Was wird in Ausbildungsakademien gelehrt?
Was unterrichten sie in Strafverfolgungsakademien? Und wie viel Zeit widmen sie verschiedenen Themen? Das Bureau of Justice Statistics hat staatliche und lokale Ausbildungsakademien befragt und die durchschnittliche Anzahl der Stunden ermittelt, die jedem der folgenden Themen gewidmet sind:

Schusswaffenfähigkeiten 60 Stunden
Untersuchungen 45
Selbstverteidigung 44
Strafrecht 40
Häusliche Gewalt 12
Verfassungsrecht 11
Kulturelle Vielfalt 8
Ethik und Integrität 8
Gemeinschaftspolizei 8
Ist die Anzahl der Stunden, die jedem Thema gewidmet wird, angesichts seiner Bedeutung angemessen? Die Liste aller unterrichteten Fächer und die Stundenzahl für jedes einzelne finden Sie im Originalbericht.

Quelle: Bureau of Justice Statistics, State and Local Law Enforcement Training Academys, 2002 (Washington, DC: Department of Justice, 2005). Verfügbar unter www.ncjrs.org, NCJ 204030.

die sich in erster Linie auf „Kriegsgeschichten“ aus ihren Erfahrungen stützten. „Maadaptive Generalisten“ waren Offiziere, die nicht bereit waren, zu unterrichten, die persönliche Ratschläge gaben und manchmal der Abteilungspolitik widersprachen. „Legalisten“ waren Ausbilder, die ihre Lehre auf Rechtsfragen beschränkten. „Zivilisten“ schließlich waren Menschen, die keine vereidigten Offiziere, sondern Spezialisten auf einem bestimmten Gebiet waren.92

Feldtraining
Ergänzend zu den Präsenzschulungen bieten die meisten Abteilungen auch Feldschulungen an. Dabei handelt es sich um praktische Erfahrungen in der Polizeiarbeit unter der Aufsicht eines erfahrenen Field Training Officers (FTO). Eine Umfrage aus dem Jahr 1986 ergab, dass fast zwei Drittel (64 Prozent) der Abteilungen ein Schulungsprogramm vor Ort hatten.

Mehr als die Hälfte (57 Prozent) gaben an, dass ihr Programm direkt dem innovativen San Jose-Programm von 1972 nachempfunden ist.93

Das ursprüngliche San Jose FTO-Programm bestand aus 16 Wochen Präsenzschulung, gefolgt von 14 Wochen Feldschulung. Während des Feldtrainings wird der Rekrut für jeweils vier Wochen drei verschiedenen FTOs zugeteilt, gefolgt von den letzten zwei Wochen mit dem ursprünglichen FTO. Jede FTO erstellt tägliche Berichte über die Leistung des Rekruten, und die Vorgesetzten erstellen wöchentliche Bewertungsberichte.94

FTO-Programme unterscheiden sich auch in der Qualität. Eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch weibliche Beamte in einer Abteilung deckte ernsthafte Probleme mit dem bestehenden informellen Feldschulungsprogramm nach der Akademie auf. Die Offiziere behaupteten, dass die Feldtrainingsoffiziere ihnen gegenüber voreingenommen waren. In der Klage wurde festgestellt, dass das FTO-Programm keinen Lehrplan, kein Leistungsbewertungssystem basierend auf tatsächlichen Aufgaben und keine Ausbildung für die Feldschulungsbeamten hatte. Die Klage führte zu einem neuen und verbesserten FTO-Programm.95 Dieser spezielle Fall veranschaulicht, wie Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz oft zu allgemeinen Reformen der Politik und Praxis der Polizeibehörden führen.

Struktur des Tampa, Florida, Police Department Field Training and Evaluation Program (FTEP)
Nach Abschluss der Beobachtungszeit beginnt der Bewährungshelfer mit dem eigentlichen Evaluationsprogramm, das sich in drei, vierwöchige Phasen gliedert, gefolgt von einer abschließenden zweiwöchigen Phase (Phase IV). Während dieser vier Phasen werden sie zusammen mit ihren wöchentlichen schriftlichen Prüfungen täglich in 27 Leistungskategorien benotet. Diese siebenundzwanzig Kategorien fallen unter fünf allgemeine Bereiche, nämlich (1) Leistungsaufgaben, (2) Kommunikationsfähigkeiten, (3) Wissen, (4) Haltung/Beziehungen und (5) Aussehen. Diese Kategorien werden in einem täglichen Beobachtungsbericht vermerkt.

In jeder der ersten drei Phasen des Programms wird dem Probationary Officer ein neuer Field Training Officer zugewiesen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Bewährungshelfer durch die Fähigkeiten und das Fachwissen mehrerer Beamter einen umfassenderen Überblick über die Polizeiarbeit erhält. Es stellt auch sicher, dass ihre Fähigkeiten unparteiisch bewertet werden, indem der menschliche Aspekt eliminiert wird, der möglicherweise durch nur einen Field Training Officer vermittelt wird. In den ersten drei Phasen besteht das Ziel darin, das in der Akademie gelernte Bewährungshelfer mit seiner neuen Ausbildung und Straßenerfahrung zu kombinieren.
Quelle: Tampa, Florida, Website der Polizeibehörde, www.tampagov.net.

Staatliche Ausbildung und Zertifizierung
Eine der wichtigsten Veränderungen in der Polizeiausbildung in den letzten 30 Jahren war die Entwicklung von staatlichen Gesetzen, die eine Vorbereitungsschulung für alle Beamten vorschreiben. Kalifornien und New York waren die ersten Bundesstaaten, die diese Anforderung 1959 übernahmen. Anfang der 1980er Jahre verfügte jeder Bundesstaat über eine Form der vorgeschriebenen Ausbildung.96 Die Wirkung der staatlich vorgeschriebenen Ausbildung war bei kleinen Polizeidienststellen am größten, die sich den Betrieb nicht leisten können eigene Ausbildungsstätten. Historisch gesehen haben diese Abteilungen Offiziere ohne jegliche formale Ausbildung in Dienst gestellt. Eine 1965 von der International Association of Chiefs of Police (IACP) durchgeführte Umfrage unter 4.000 Polizeidienststellen ergab, dass 85 Prozent aller Beamten keine Vorschulung erhalten hatten.97

In den meisten Bundesstaaten schicken kleine Abteilungen ihre neuen Offiziere zu einer staatlichen Ausbildungsakademie oder einem staatlich zertifizierten Programm. Einige Programme werden durch Community Colleges betrieben. Die einzelnen Polizeiakademien der großen Polizeidienststellen sind ebenfalls staatlich zertifiziert. Die Mindestanforderungen an die staatliche Ausbildung sind in Bezug auf die Anzahl der Ausbildungsstunden in der Regel niedriger als bei den Programmen, die von Akademikern der Großstadtpolizei durchgeführt werden. Offiziere, die eine staatliche Ausbildung absolvieren, werden dann im Staat als Friedensoffiziere zertifiziert oder lizenziert.

Wenn ein Polizeibeamter von einer Abteilung entlassen wurde, sollte er oder sie von einer anderen Strafverfolgungsbehörde eingestellt werden? Viele Menschen machen sich Sorgen über das Problem der „Zigeunerpolizisten“, die trotz schlechter Leistungshistorie von einer Abteilung in eine andere wechseln. Es gab nie ein nationales Register der Offiziere und ihrer Laufbahnmuster. Ein Bewerber kann einfach lügen und einer Polizeidienststelle nicht sagen, dass er oder sie von einer anderen Dienststelle entlassen wurde. Viele kleine Agenturen verfügen möglicherweise nicht über die Ressourcen, um eine gründliche Hintergrunduntersuchung durchzuführen. Einigen ist es vielleicht sogar egal. Eine Teillösung für dieses Problem ist die staatliche Zertifizierung von Offizieren mit Verfahren zur Dezertifizierung.

Kalifornien P.O.S.T. Voraussetzungen für die Ausbildung zum zivilen Ungehorsam
Da Polizisten oft mit zivilen Ungehorsamshandlungen konfrontiert werden (z. B. Sitzstreiks, „schlaffen“, Demonstranten, die sich an Zäune ketten usw.), verlangt das kalifornische Gesetz von der Peace Officers Standards and Training (POST) Commission, Schulungen alle Friedensoffiziere des Staates. Das Gesetz besagt:

13514.5. (a) Die Kommission führt am oder vor dem 1. Juli 1999 ein, a
Lehrgänge zur Ausbildung von Strafverfolgungsbeamten im Umgang mit zivilen Ungehorsamshandlungen und erlassen Richtlinien, die von Polizeibehörden bei der Reaktion auf zivile Ungehorsamshandlungen befolgt werden können
(b) Der Lehrgang für Strafverfolgungsbeamte muss alle der folgenden Themen angemessen berücksichtigen:

1. Angemessener Einsatz von Gewalt.
   2. Streitbeilegung.
   3. Art und Ausmaß des zivilen Ungehorsams, sei es passiver oder aktiver Widerstand.
   4. Medienbeziehungen.
   5. Sicherheit der Öffentlichkeit und der Beamten.
   6. Dokumentation, Berichterstellung und Beweiserhebung.
   7. Massenkontrolle.

In der Mehrheit (neununddreißig) der Bundesstaaten gibt es mittlerweile Verfahren, um Beamte durch Entzug ihrer Lizenz zur Arbeit als Polizeibeamter in diesem Staat zu dezertifizieren. Die Dezertifizierung befasst sich mit dem Problem von Beamten, die von einer Abteilung wegen Fehlverhaltens entlassen, aber dann von einer anderen eingestellt werden. Wenn sie dezertifiziert sind, ist dies nicht möglich. Der Prozess verhindert jedoch nicht, dass der entlassene Beamte in einem anderen Bundesstaat eingestellt wird (vorausgesetzt, die Person erfüllt die Anforderungen und die Einstellungsabteilung überprüft nicht den beruflichen Werdegang der Person).98

Florida war einer der ersten Staaten, der ein umfassendes Dezertifizierungsverfahren eingeführt hat. Zwischen 1976 und 1983 ging die Florida Criminal Justice Standards and Training Commission gegen 148 Beamte vor. Es dezertifizierte 132, suspendierte 14 und stellte 2 auf Bewährung. Die meisten Fälle betrafen privates oder abteilungsinternes Fehlverhalten; nur 22 der 148 betrafen offizielles Fehlverhalten.99

Mängel der aktuellen Polizeiausbildung
Deckt die Polizeiausbildung die wirklich wichtigen Aspekte der Polizeiarbeit ab? In diesem Buch wird später erklärt, dass Beamte routinemäßig große Diskretion walten lassen (Kapitel 11). Sie befassen sich auch mit vielen schwierigen sozialen Problemen wie häuslichen Streitigkeiten und psychischen Problemen (Kapitel 8). Nur bei einigen dieser Vorfälle kommt es zu einer Festnahme. Der Einsatz tödlicher Gewalt ist zudem ein sehr seltenes Ereignis. Decken polizeiliche Schulungsprogramme die am häufigsten auftretenden Situationen angemessen ab oder sind sie zu stark auf die Strafverfolgung und seltene kritische Vorfälle ausgerichtet? Trotz der jüngsten Verbesserungen weisen Polizeiausbildungsprogramme eine Reihe von Einschränkungen auf. Viele Programme decken wichtige Themen wie Diskretion, den Einsatz von Informanten und Ethik noch immer nicht ab. Außerdem bereitet die Vorbereitung auf den Dienst allein die Beamten möglicherweise nicht ausreichend auf die Aufgaben vor, denen sie gegenüberstehen. Ein einstündiger Vortrag an der Polizeiakademie zum Thema Missbrauch von Ehepartnern hat möglicherweise keinen Einfluss darauf, wie Beamte Monate oder Jahre später mit einem Vorfall häuslicher Gewalt umgehen. Eine kurze Sitzung über psychische Erkrankungen bereitet die Beamten möglicherweise nicht darauf vor, schwere psychische Erkrankungen zu erkennen oder angemessene Anleitungen zum Umgang mit psychisch kranken Menschen zu geben.

Die Polizei von Detroit führte ein experimentelles Schulungsprogramm für Rekruten zum Umgang mit Verbrechensopfern durch. Eine Auswertung ergab, dass Opfer von Straftaten Beamte, die die Ausbildung erhalten hatten, nicht besser einschätzten als Beamte, die das Programm nicht durchlaufen hatten. (Beide Gruppen von Offizieren erhielten tatsächlich sehr hohe Bewertungen.) Noch schwerwiegender war, dass alle Rekruten nach ihrem Einsatz auf der Straße eine signifikante Veränderung ihrer Einstellung erlebten und eine deutlich weniger positive Einstellung gegenüber der Öffentlichkeit entwickelten.100 McNamara stellte eine ähnliche Veränderung fest Einstellungen nach einem Jahr auf der Straße in einer Studie mit New Yorker Rekruten.101 Diese Ergebnisse unterstützen das Argument, dass das Arbeitsumfeld der Polizei – und nicht die Hintergrundmerkmale oder Ausbildung – der Hauptfaktor für die Einstellung und das Verhalten von Polizisten ist. 102 Die Polizei-Subkultur wird in Kapitel 6 ausführlicher diskutiert.

Aufgrund anhaltender Probleme bei den Beziehungen zwischen Polizei und Gemeinde (Kapitel 12) haben die meisten Abteilungen Rassenbeziehungen, menschliche Beziehungen oder Schulungen zur kulturellen Vielfalt in den Lehrplan aufgenommen. Eine Überprüfung der Schulungsprogramme für kulturelle Vielfalt ergab jedoch, dass sich der Inhalt seit den 1960er Jahren nicht wesentlich geändert hat, dass sie dazu neigen, negative Stereotype über rassische und ethnische Minderheiten aufrechtzuerhalten, dass sie sich auf die Einstellungen einzelner Offiziere konzentrieren und die Politik der die Abteilung als Ganzes.103 Alpert, Smith und Watters argumentieren, dass „bloßes Klassenzimmertraining“ zu Themen wie Rassenbeziehungen „unzureichend“ ist. Insbesondere empfehlen sie, mit der Ausbildung von Offizieren in Kommunikationsfähigkeiten mit „anderen“ Rassen und ethnischen Gruppen zu experimentieren.104

Die Probezeit
Nach Abschluss der Berufsvorbereitung wird ein Rekrut vereidigt und dem regulären Dienst zugeteilt. Der Beamte ist auf Probe für einen Zeitraum, der je nach Abteilung zwischen sechs Monaten und zwei Jahren liegen kann (einige Abteilungen zählen die Zeit in der Ausbildung als Teil dieses Zeitraums). 1994 betrug die durchschnittliche Dauer etwa ein Jahr.105 Während der Probezeit kann ein Beamter ohne Angabe von Gründen entlassen werden. Nach Ablauf der Probezeit muss die Entlassung aus wichtigem Grund gemäß den Vorschriften der örtlichen Beamtenordnung und/oder des Polizeigewerkschaftsvertrags erfolgen.106

Ungefähr 7 Prozent der Rekruten treten während dieser Zeit entweder zurück oder werden entlassen.107 Susan Martin fand jedoch signifikante Unterschiede in der Art und Weise, wie die Abteilungen die Probezeit nutzten. In Phoenix befanden sich zu diesem Zeitpunkt 47 Prozent aller Beamten, die die Abteilung verließen, auf Bewährung. Darunter waren 26 Prozent aller weiblichen Rekruten und 14 Prozent aller Männer. In Washington, DC, befanden sich jedoch nur 15 Prozent der die Abteilung verlassenden Orthesen in der Probezeit (das entspricht 5 Prozent sowohl bei Männern als auch bei Frauen).108 Viele Experten argumentieren, dass eine längere Probezeit mehr Zeit für die Beobachtung der Leistung und die Möglichkeit zur Entlassung bietet diejenigen, deren Leistung nicht zufriedenstellend ist. In Philadelphia umfasst die sechsmonatige Probezeit 19 Wochen Akademietraining, sodass nur sieben Wochen Praxiserfahrung übrig bleiben. In einem Bericht wurde festgestellt, dass dies „nicht ausreichend ist, um den Vorgesetzten zu ermöglichen, festzustellen, ob ein bestimmter Kandidat als Polizeibeamter qualifiziert ist“ und empfahl eine mindestens sechsmonatige Probezeit nach Abschluss der Akademieausbildung.109

Fallstudie
Auszug aus der Kommission für Strafverfolgung und Rechtspflege des Präsidenten, Die Herausforderung der Kriminalität in einer freien Gesellschaft

Die Kommission empfiehlt:
Die Polizeidienststellen sollten unverzüglich Schritte unternehmen, um für alle Aufsichts- und Führungspositionen eine Mindestanforderung an ein Abitur festzulegen.
Das Fernziel für hochrangige Beamte sollte ein höheres Studium der Rechtswissenschaften, der Soziologie, der Kriminologie, der Polizei oder der öffentlichen Verwaltung, der Betriebswirtschaftslehre oder einer anderen geeigneten Fachrichtung sein.

Ebenso wichtig wie seine Ausbildung ist die Eignung eines Polizeianwärters für den Beruf: seine Intelligenz, sein moralischer Charakter, seine emotionale Stabilität, seine soziale Einstellung. Die Folgen des Einsatzes von Straßenoffizieren, die auch noch so gut ausgebildet, voreingenommen, träge, hitzig, ängstlich oder unehrlich sind, sind zu offensichtlich, um eine ausführliche Diskussion zu erfordern. Ein gründliches persönliches Screening von Polizeikandidaten ist eine klare Notwendigkeit. Die Gründlichkeit, mit der lokale Abteilungen Kandidaten prüfen, variiert enorm. Einige Abteilungen screenen ziemlich lückenhaft; andere, auch in vielen der größten Städte, führen eingehende Hintergrunduntersuchungen durch, führen Intelligenztests durch und befragen Kandidaten ausführlich. Man muss jedoch sagen, dass selbst die gründlichsten Dienststellen die persönlichen Eigenschaften und Eigenschaften, die zu einer guten Polizeiarbeit beitragen, nicht zuverlässig bewerten, nicht weil ihnen der Wille dazu fehlt, sondern weil es dafür keine Technik gibt. Dies ist eindeutig ein Bereich, in dem intensive Forschung erforderlich ist.

Quelle: President’s Commission on Law Enforcement and Administration of Justice, The Challenge of Crime in o Free Society (Washington, DC: Government Printing Office, 1967), p. 110.

Zusammenfassung
Das Profil des amerikanischen Polizisten hat sich in den letzten 25 Jahren stark verändert. Es gibt jetzt mehr rassische Minderheiten; weibliche und College-gebildete Offiziere als je zuvor. Viele alte Personalpraktiken wurden abgeschafft, weil sie bestimmte Gruppen diskriminiert. Inzwischen hat sich die Ausbildung der Offiziere im gleichen Zeitraum erheblich verbessert. Kurz gesagt, der Polizeirekrut von heute ist eine ganz andere Art von Person als der Rekrut von vor 25 Jahren.

Schlüsselbegriffe
Berufsperspektive, 122 Stereotype über Polizisten, 122 Beamtensystem, 123 Mindestalter, 124 Vorstrafen, 127 Wohnsitzerfordernisse, 127 Arbeitsplatzsicherheit, 130 mündliche Interviews, 132
Hintergrunduntersuchungen, 133
Verhalten vorhersagen, 134
Titel VII, Bürgerrechte von 1964
Akt, 135
Bona-fide-Berufsqualifikation (BFOQ), 136
Chancengleichheitsindex, 137
Hispanische und Latino-Offiziere, 138 weibliche Offiziere, 139
bejahende Maßnahme, 141
umgekehrte Diskriminierung, 141 Berufsvorbereitung, 143 Field Training Officer (FTO), 145 Dezertifizierung, 146 Probezeit, 148

Zur Diskussion
Vor über 30 Jahren empfahl die Kriminalkommission des Präsidenten, dass alle Polizisten einen Bachelor-Abschluss haben. Als die Kommission diese Empfehlung aussprach, gab es nur sehr wenige Untersuchungen zur Polizeiarbeit (entweder zur Polizeiarbeit oder zu Polizeibeamten). Seitdem haben wir viel mehr über die Polizei gelernt.
Diskutieren Sie im Lichte dieser Forschung die Empfehlung der Kommission.
1. Ist es eine gute Strategie zur Verbesserung der Polizeiarbeit?
2. Welche Annahmen liegen diesem Ansatz zugrunde?
3. Welche Beweise haben wir dafür, dass es die Polizeiarbeit verbessert?

Internet-Übungen
Übung 1 Wie sind die Einstellungsstandards für die Strafverfolgungsbehörden in Ihrer Nähe im Vergleich zu denen in anderen Teilen des Landes? Wählen Sie zunächst eine Liste mit Agenturen in Ihrer Nähe aus. Wählen Sie entweder die Behörden in Ihrer unmittelbaren Metropolregion (zu denen die Polizeibehörde der Großstadt und die Vorortabteilungen gehören) oder den Bundesstaat oder beispielsweise eine Region mit mehreren Bundesstaaten (z. B. die Region Kansas City, die Folgendes umfassen würde) zwei Bundesstaaten und eine Kombination aus Stadt- und Vorortabteilungen).

Zweitens verwenden Sie das Web, um die Mindestqualifikationen für jede Agentur zu ermitteln. Die meisten (aber nicht alle) Agenturen veröffentlichen Stellenangebote auf ihrer Website.

Drittens stellen Sie die Daten in einer Tabelle zusammen, die leicht lesbar ist. Gibt es signifikante Unterschiede bei den Beschäftigungsstandards je nach Größe der Agentur oder anderen?

Faktor? Scheint eine bestimmte Agentur relativ niedrige Standards zu haben?
Übung 2 Einige Polizeidienststellen haben besondere Einstellungsbestimmungen für Bewerberinnen und Bewerber, die zweisprachig sind. Dies stellt einen Versuch dar, die Zahl der Offiziere zu erhöhen, die Spanisch, Vietnamesisch oder eine andere Sprache sprechen. Oftmals beinhaltet die Sonderregelung die Vergabe von Zusatzpunkten im Bewerbungsverfahren.

Identifizieren Sie zunächst Städte mit großer hispanischer/lateinamerikanischer und/oder asiatischer Bevölkerung. Die Daten der Volkszählung 2000 sind im Internet verfügbar. Ein Ort, um mit der Suche zu beginnen, wäre www.refdesk.com. Durchsuchen Sie dann die Websites der Polizeidienststellen in diesen Städten (www.officer.com). Identifizieren Sie alle Städte, die besondere Anstrengungen unternehmen, um zweisprachige Offiziere einzustellen. Wie verbreitet sind solche Bemühungen? Welche besonderen Bestimmungen beinhalten diese Bemühungen?

Anmerkungen
1. Arthur Niederhoffer, Behind the Shield: The Police in Urban Society (Garden City, NY: Anchor Books, 1967), S. 1.
2. David H. Bayley und Harold Mendelsohn, Minorities and the Police: Confrontation in America (New York: The Free Press, 1969).
3. National Center for Women and Policing, Recruiting & Retaining Women: A Self-Assessment Guide for Law Enforcement (Los Angeles: National Center for Women and Policing, 2001), p. 43.
4. George W. Griesinger, Jeffrey S. Slovak und Joseph J. Molkup, Civil Service Systems: Their Impact on Police Administration (Washington, DC: Government Printing Office, 1979).
5. Robert Langworthy, Thomas Hughes und Beth Sanders, Law Enforcement Recruitment, Selection and Training: A Survey of Major Police Departments in the U.S. (Highland Heights, KY: ACJS, 1995), p. 24.
6. President’s Commission on Law Enforcement and Administration of Justice, Task Force Report: The Police (Washington, DC: Government Printing Office, 1967), S. 130.
7. Stephen D. Mastrofski, Jeffrey B. Snipes und Anne E. Supina, „Compliance on Demand: The Public’s Response to Specific Police Requests“, Journal of Research in Crime and Delinquency 33 (August 1996): S. 269-305.
8. Langworthy, Hughes und Sanders, Rekrutierung, Auswahl und Ausbildung von Strafverfolgungsbehörden, p. 24.
9. „Weighty Matters: Court entscheidet gegen Ohio Troopers in Fitness-Standards Suit“, Law Enforcement News (2. Februar 1997), S. 1.
10. Bureau of Justice Statistics, Local Police Departments, 2000 (Washington, DC: Government Printing Office, 2003). Verfügbar unter www.ncjrs.gov.
11. David L. Carter, Allen D. Sapp und Darrell W. Stephens, The State of Police Education (Washington, DC: Police Executive Research Forum, 1989), p. 84.
12. Susan E. Martin, On the Move: The Status of Women in Policing (Washington, DC: The Police Foundation, 1990), S. 78.
13. Carter, Sapp und Stephens, The State of Police Education, p. 38.
14. Michael Heidingsfield, „Sechs Gründe, eine Hochschulausbildung für Polizeibeamte zu verlangen“, Gegenstand der Debatte 9 (Dezember 1995): S. 5-7. fünfzehn.
President’s Commission on Law Enforcement and Administration of Justice, The Challenge of Crime in a Free Society (Washington, DC: Government Printing Office, 1967), S. 109.
16. Robert E. Worden, „A Badge and a Baccalaureate: Policies, Hypotheses, and Further Evidence“, Justice Quarterly 7 (September 1990):
S. 566-567.
17. Bureau of the Census, Statistical Abstract of the United States, 2002 (Washington, DC: Government Printing Office, 2002), Tabelle 263. Verfügbar unter www.census.gov. Bevölkerungsumfrage (Washington, DC: U.S. Census Bureau, Current Department of Commerce, März 2005).
18. Wesley G. Skogan und Susan M. Hartnett, Community Policing, Chicago Style (New York: Oxford University Press, 1997), S. 70-109.
19. Bureau of the Census, Current Population Survey (März 2005).
20. Lawrence W. Sherman, Die Qualität der Polizeiausbildung (San Francisco: Jossey-Bass, 1978), Kap. 7.
21. David L. Carter, Allen D. Sapp und Darrel W. Stephens, „Higher Education as a Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ) for Police: A Blueprint“, American Journal of Police 7 (Herbst 1988): S. 1-27 ; Davis gegen die Stadt Dallas, 777 F.2d. 205 (5. Cir. 1985).
22. David L. Carter und Allen D. Sapp, Police Education and Minority Recruitment: The Impact of a College Requirement (Washington, DC: PERF, 1991), p. 27.
23. M. L. Dantzker, „Schaffen die Anforderungen an die Hochschulausbildung für die Polizei ein Problem der Überbildung?“ Gegenstand der Debatte 9 (Dezember 1995): p. 4.
24. Bureau of Justice Statistics, Law Enforcement Management and Administrative Statistics, 2000 (Washington, DC: Government Printing Office, 2003).
25. „Mann, der beim Polizeitest zu hoch abgeschnitten hat, verliert Bundesberufung“, Associated Press, 8. September 2000.
26. Griesinger et al., Czv/7 Service Systems, p. 102.
27. Department of Health and Human Services, 2002 National Survey on Drug Use and Public Health (Washington, DC: Department of Health and Human Services, 2003). Tabelle 1.1b. Verfügbar unter www.samsa.gov.
28. American Civil Liberties Union of Southern California, From the Outside In: Residency Patterns within the Los Angeles Police Department (Los Angeles: ACLU-Southern California, 1994), p. ich.
29. Bureau of Justice Statistics, Strafverfolgungsmanagement und Verwaltungsstatistik, 2000; Langworthy, Hughes und Sanders, Rekrutierung, Auswahl und Ausbildung von Strafverfolgungsbehörden, p. 24.
30. New York City Civilian Complaint Review Board, Jahresbericht 1993 (New York: CCRB, 1993), s. 28.
31. David W. Murphy und John L. Worrall, „Aufenthaltsanforderungen und öffentliche Wahrnehmung der Polizei in großen Gemeinden“, Policing 22, Nr. 3 (1999): S. 327-342.
32. U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Affirmative Action and Equal Employment, Vol. 2, No. 1 (Washington, DC: Government Printing Office, 1974), p. 23.
33. Langworthy, Hughes und Sanders, Rekrutierung, Auswahl und Ausbildung von Strafverfolgungsbehörden, p. 23.
34. M. Steven Meagher und Nancy Yentes, „Choosing a Career in Policing: A Comparison of Male and Female Perceptions“, Journal of Police Science and Administration 14, Nr. 4 (1986): S. 320-327.
35. Virginia B. Ermer, „Recruitment of Female Police Officers in New York City“, Journal of Criminal Justice 6 (Herbst 1978): S. 233-246.
36. William A. Westley, Violence and the Police (Cambridge, MA: MIT Press, 1970), p. 205; John H. McNamara, „Uncertainties in Police Work: The Relevance of Police Recruits’ Backgrounds and Training“, in David J. Bordua, Hrsg., The Police: Six Sociological Essays (New York: Wiley, 1967), S. 163-252.
37. Bayley und Mendelsohn. Minderheiten und die Polizei, S. 6.
38. Griesinger et al., Zivildienstsysteme.
39. Nicholas Alex, New York Cops Talk Back (New York: John Wiley, 1976), S. 9.
40. Ermer, „Rekrutierung von Polizistinnen“.
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42. Bayley und Mendelsohn, Minorities and the Police, S. 30.
43. Robert J. Kaminski, „Rekrutierung von Polizei-Minderheiten: Voraussagen, wer zu einem Ja sagen wird“ Offer for a Job as a Cop“, Journal of Criminal Justice 21 (1993): S. 395-409.
44. WS Wilson Huang und Michael S. Vaughan, „Support and Confidence: Public Attitudes to the Police“, in TJ Flanagan und DR Longmire, Hrsg., Americans View Crime and Justice: A National Public Opinion Survey (Newbury Park, CA: Sage. 1996), S. 31^45.
45. Nicholas Alex, Black in Blue: A Study of the Negro Policeman (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1969).
46. Martin, Unterwegs.
47. Langworthy, Hughes und Sanders, Rekrutierung, Ausbildung und Auswahl von Strafverfolgungsbehörden, p. 26.
48. Ebd., S. 24.
49. Bernard Cohen, „Minority Retention in the New York City Police Department: A Policy Study“, Criminology 11 (November 1973): S. 287-306.
50. Bureau of Justice Statistics, Local Police Departments, 1997, S. 4, 11.
51. Langworthy, Hughes und Sanders, Rekrutierung, Auswahl und Ausbildung von Strafverfolgungsbehörden, p. 27.
52. William G. Doerner, „The Utility of the Oral Interview Board in Selecting Police Academy Admissions“, Policing 20, No. 4 (1997): p. 784.
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